Конфликтные ситуации

- отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

- противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно  преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие “правила игры”. Причем эти правила  должны быть не привнесены извне, а  выработаны на месте, усилиями самих  сотрудников.

Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, “круглые столы”, в ходе которых  обсуждаются спорные проблемы, в  том числе и острые вопросы  распределения обязанностей между  сотрудниками. Все большую популярность в последнее время приобретает  и такой метод активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной  насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого  анализа возникающих проблем  и путей её решения.

 

3.2 Предупреждение конфликтов  как тактика современного менеджмента

Конечно, при выработке  свода правил и норм с целью  повышения уровня взаимоотношений  не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего  мира в области современного менеджмента. Наряду с принципами и нормами  психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической  предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.

С позиций современной  науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности  конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения её основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента.

Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах своей  деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий  антиконфликтный потенциал. Важнейшие  из этих принципов состоят в следующем:

1. Принцип долговременных  целей предполагает, что цели  организации должны быть не  сиюминутными, а долговременными,  основательными, рассчитанными на 10—15 лет. Они должны быть нацелены  на всестороннее развитие производства  и производителя, включать модернизацию  производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения  качества продукции или услуг.  Именно способность менеджера  к долговременному, стратегическому  планированию признается сегодня  наиболее ценным качеством современного  руководителя, от которого во  многом зависят стабильность  организации, ее возможность противостоять  конфликтам.

2. Принцип готовности  к риску предполагает ставку  не на послушного работника,  который больше всего страшится  совершить ошибку, а на людей,  способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую  при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер  видит в том, чтобы создать  в группе такую социально-психологическую  атмосферу, которая, допуская  возможность ошибки, вместе с  тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов.

3. Принцип признания новых  идей в качестве главной ценности  любого дела. Пути реализации  этого принципа составили содержание  инновационного менеджмента. В  соответствии с этим принципом  в фирмах создается климат  поощрения новаций, который характеризуется  свободной, неформальной обстановкой,  терпимостью к возможным во  всяком новом деле неудачам. Некоторые  фирмы выплачивают новаторам  часть прибыли, полученной от  нововведений. Внедрение нововведений  создает условия творческого  напряжения людей, значительно  суживает возможность возникновения  психологических стрессов негативного  характера, с которыми сопряжены  конфликтные ситуации. Конечно, новые  идеи могут стать и источником  так называемого инновационного  конфликта, но конфликты такого  рода при умелой тактике вполне  могут быть разрешены конструктивным  путем.

4. Принцип действенности  концентрирует внимание руководителей  на том, что целью бизнеса  является все же не генерация  новых идей, а производство качественных  товаров и услуг и извлечение  из этого высокой прибыли. Из  него вытекает, что всякое обсуждение  новаторских идей должно непременно  завершаться принятием решения  о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются  всеобщих основ бытия. Нередко  решение считается принятым только  тогда, когда преодолены все  разногласия и когда, таким  образом достигается общее признание  его правильности. Высокую ценность  групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим  способом согласованные действия  сотрудников, наилучшее раскрытие  их потенциальных возможностей.

5. Принцип упрощения предполагает  систематическое блокирование устойчивой  тенденции к усложнению производственных  и иных социальных структур. Эта  тенденция ведет к разбуханию  штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально  содержит в себе возможность  возникновения конфликтов. Реализация  этого принципа, как правило, начинается  с предложения работникам задуматься  над проблемой упрощения своей  работы, ответив на такие вопросы:  Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из  того, что я делаю, является  излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

6. Принцип подбора и  воспитания эффективных сотрудников-профессионалов  предполагает такую постановку  управленческой работы, при которой  самые обычные люди обеспечивают  необыкновенный результат. Его  реализация предполагает прежде  всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную  работу, ибо тот, кто к ней  не способен, не получит нужного  результата. Но и способный работник  станет настоящим профессионалом  только при условии заинтересованности  в труде, которая достигается  при наличии значимой цели  деятельности, четкой системы оценки  индивидуального вклада работника  в ее достижение, и конечно,  при условии достойного вознаграждения  этого вклада. Конечно, руководитель  кроме этого должен ещё и  заботиться о профессиональном  росте, совершенствовании сотрудников,  требуя от них постоянного  осмысления и корректировки как  поставленной цели, так и способов  ее достижения.

7. Принцип сотрудничества  суммирует, интегрирует в своем  содержании все предыдущие установки  эффективного антиконфликтного  управления и реализуется только  на основе их полного осуществления.  Как отмечалось выше, достижение  этого универсального результата  в деятельности фирмы достигается  как психологическими, так и организационно-управленческими  методами. Особое значение на  организационно-управленческом уровне  имеет создание в коллективах  такой обстановки, которая способствует  общению и тесному взаимодействию  между сотрудниками.

Как показывает опыт, линия  на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и  соперничества между работниками. Хотя последняя, как это поняли еще  древние римляне, и может дать временный успех, но, как о том  свидетельствовал их же опыт, эта линия  в конце концов все же приводит тех, кто ею руководствуется, к печальному результату. Современные менеджеры  делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм.

Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многие руководители в наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Выбранные и обозначенные проблемы для экономиста-управленца современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии помогает экономистам-управленцам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

 Все чаще во главе компаний и организаций оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на «воспитание» полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы.

Профилактика конфликта – организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества. Основная цель профилактики – создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2007. 74 с.
2. Гришина Н.В., Психология конфликта – СПб: Питер, 2005. 464 с.
3. Лавриненко В.Н. и др., Психология и этика делового общения. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. 279 с.
4. Удальцова, М.В. , Курс лекций «Психология управления». – М.: Н., 2001. 86 с.
5. Узерина М. С., Этика делового общения. – Ульяновск : УлГТУ, 2004. 72 с.