Этика и культура управления

Нравственное воспитание предполагает несколько направлений:

• Формирование связи с обществом, согласование личного поведения с его нормами.
• Ознакомление с нравственными идеалами и нормами общества.
• Усвоение внешней культуры поведения.
• Формирование нужных обществу нравственных привычек.
• Формирование устойчивых моральных чувств (совесть, долг, достоинство, стыд) и качеств (честность, принципиальность).
• Превращение знаний в убеждения.

Для реализации этих задач  используются различные формы и  методы. Важнейшими формами нравственного воспитания являются задания и поручения, индивидуальные беседы, работа с активом, информационно-массовые и организационные мероприятия (собрания, отчеты, лекции, конференции, тематические вечера), действенно-практические формы (агитбригады, вожатые, группы помощи и т.д.). Основные методы нравственного воспитания: убеждение, упражнение, положительный пример, одобрение (от жеста и тона до объявленной признательности), осуждение, организация нравственно положительной деятельности, самовоспитание. Уже в юношеском возрасте развитие нравственных привычек должно осуществляться в условиях ярко выраженной самостоятельной деятельности, в ситуации высокой ответственности за себя.

Формирование нравственной культуры в современном обществе сопряжено с целым рядом проблем. Критика советской системы привела  к разрушению старых духовных устоев, моральных норм и принципов. Справедливо  упрекая социалистическую мораль в  абстрактности и двойном стандарте, в процессе критики фактически подверглись  дискредитации многие общечеловеческие ценности. Новые же идеалы долгое время  отсутствовали. Эта ситуация породила чрезвычайно моральный нигилизм, открытое пренебрежение нормами  нравственности, поворот к эгоизму  и индивидуализму. Перед обществом  встала задача формирования нового типа нравственности, основными ориентирами  которого стали общечеловеческие ценности, гуманизм, христианская мораль. Прослеживается также тенденция строить систему  нравственного воспитания исходя из идеологии среднего класса, когда  во главу угла ставится профессионализм  и связанные с ним нравственные качества – порядочность, надежность, долг, честность, требовательность к  себе и другим, ответственность, дисциплинированность и т.д.

Надо сказать, что ослабление механизмов нравственной регуляции  обусловлено также особенностями  современной культуры. Культ техники  в 20 веке привел к все большему развитию технократического мышления, для которого нравственные ориентации, особенно на предельно обобщенные моральные принципы, имеют второстепенное значение. Процессы урбанизации привели к возрастанию анонимности жизни. В большом городе механизмы контроля за нравственным поведением (осуждение, бойкот, общественное мнение) все более ослабевают, а на первый план выходит правовое регулирование отношений между людьми. Поэтому даже в благополучном западном обществе проблемы нравственной культуры стоят сегодня очень остро.

Наконец, важной проблемой  является недостаточная разработанность  детальных методик воспитания различных  нравственных привычек, чувств и норм поведения. Сегодня таких исследований появляется все больше. Причем, они могут быть эффективными только в том случае, если объединяют знания в области этики, психологии и педагогики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Профессиональная  культура

 

Профессиональная  культура  - социологическая категория, характеризующая социально-профессиональное качество субъекта труда.

Профессиональная культура представляет собой степень овладения  трудящимися достижениями научно-технического и социального прогресса, является личностным аспектом культуры труда  и регулируется присущими ей механизмами. Основные элементы профессиональной культуры - общее среднее, специальное среднее  и высшее образование, квалификация, профессиональный опыт. Роль общего и  специального образования неизмеримо возросла под влиянием современных  тенденций развития общественного  производства. Более глубокие профессиональные знания способствуют лучшему пониманию  закономерностей процесса производства, критическому осмыслению производственного  опыта.

В настоящее время специальное  образование становится важнейшим  фактором качественного изменения  социально-профессиональных характеристик  трудящихся. В ходе научно-технического прогресса повышается общий уровень  квалификации за счет уменьшения объемов  малоквалифицированного труда и  качественного изменения самого феномена квалификации. Если, например, при ремесленной технике квалификация рабочего обусловливалась сложностью функций по обработке предметов  труда, то на машинной стадии она определялась сложностью управленческих функций  рабочего, обслуживающего машину. В  условиях же автоматизированного производства квалификация рабочего в решающей степени  зависит от сложности контролируемых систем. Так как эти исторически  сменяющие друг друга типы техники  сосуществуют в современном производстве, феномен квалификации совокупного  промышленного рабочего наполняется  качественно различным содержанием, отражающим уровень развития культуры общественного производства и культуры труда.

Повышение квалификации в  условиях научно-технического прогресса  сопровождается накоплением и систематическим  обновлением профессионального опыта в течение всей активной трудовой деятельности работника. Разные формы ее повышения обогащают различные аспекты профессионального опыта. В результате овладения вторыми и смежными профессиями и специальностями происходит расширение профессионального профиля работника, однако, без качественного роста его профессиональной культуры.

Культуроформирующий эффект от совмещения профессий и специальностей проявляется в преодолении профессиональной ограниченности, вступающей в противоречие с потребностями организации  производства. Переход к более  сложным видам деятельности вызывает качественное усложнение трудовых функций  и слияние их в профессии так  называемого интегрального типа, что отражает процессы гармонизации физического и умственного труда. Процессы освоения профессий широкого профиля, требующих повышения мастерства, вызывают политехнизацию профессиональной культуры, сопровождающуюся ее качественным ростом.

Политехнизация и повышение  уровня  служат превращению профессии  из характеристики "частичного" работника  в свойство гармонично развитой личности. Приобретенные путем специальной  подготовки и обогащенные профессиональным опытом, элементы профессиональной культуры интегрируются в систему культуры труда. Профессиональные знания и навыки реализуются тем активнее, чем полнее человек постигает объективное значение культурной деятельности (как деятельности, соответствующей прогрессивным социально-экономическим, технико-организационным и социально-психологическим нормативам) и организует свои собственные силы как общественные.

Само участие человека в развитии системы культуры труда  как профессионала и как личности приобретает общественно-необходимый  характер, так как становится важнейшим  критерием меры приобщения отдельного человека к миру духовного богатства  общества, показателем развитости человеческих сущностных сил.

Заключение.

 

В нашей стране управленческая культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области  маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время, стиль управления и  делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной  системы.

Проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, которые влияют на процесс формирования и изменения управленческой культуры. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

Процессы, протекающие в  организации, отражают динамику организационной  системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс  является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет  организовать коммуникации наиболее эффективным  образом в соответствии со сложившейся  ситуацией.

Изучая причины конфликтов можно прийти к выводу о высоком  значении факторов управленческой культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж организации, психологический климат в коллективе, отношения между руководством и  подчиненными, а также между коллегами, с учетом наличия в коллективах  представителей разных национальностей  и религий.

Управленческая культура определяется в самом широком  смысле как среда существования  организации. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется  тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние  проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные  базовые представления, которые  и являются сущностью культуры. Между  двумя этими полюсами находятся  разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления  ее как самим себе, так и другим.

Высокая управленческая культура позитивно влияет на все стороны  ее деятельности - обеспечивает требуемое  качество товаров и услуг; необходимый  уровень деловых контактов и  формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу  хочется поближе познакомиться  с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время  подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим  данной организации. Выбрав его, требуется  всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. А  затем, следует максимально полно  использовать все инструменты формирования культуры управления.

В результате можно составить  план преобразований управленческой культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или  хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей культуры поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.

Таким образом, деятельность руководства организации в области  повышения управленческой культуры окупается сторицей, т. е. повышением эффективности деятельности