Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Февраля 2013 в 22:03, курсовая работа
Цель работы – показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические аспекты и сущность кадрового потенциала;
рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала региона;
Введение 3
ГЛАВА 1. Особенности кадрового обеспечения муниципальных органов власти 5
1.1 Нормативно-правовое регулирование муниципальной службы 5
1.2 Роль, функции и особенности муниципальной службы. Факторы развития 7
1.3 Сущность и значение кадрового потенциала 11
1.4 Зарубежный опыт кадровой политики 14
ГЛАВА 2. Формирование и реализация кадровой политики в органах местного самоуправления 18
2.1 Общая характеристика муниципального образования сельского поселения Саранпауль 18
2.2 Анализ состава и структуры кадров муниципального образования с.п. Саранпауль 19
2.3 Механизмы реализации кадровой политики 25
Заключение 29
Список использованных источников и литературы 33
Для этого я предлагаю сделать следующие шаги: добиться прозрачности, чёткости и простоты в каждодневных отношениях государства и гражданина – подчёркиваю, каждодневных. Понимание того, что чиновники служат народу, а не вершат его судьбы, – основа демократического устройства. Деятельность всех должностных лиц не должна дискредитировать государство. Их главная задача – улучшать условия жизни людей»16.
Заключение
Таким образом, подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления.
В целях повышения результативности деятельности муниципальных служащих необходимо решать вопросы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров для местного самоуправления.
При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.
Решение этой проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер:
правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.
На основании этого можно сделать следующие выводы: с учетом прогнозируемой потребности в кадрах-
Необходимо:
Качественно муниципальная власть сможет работать только в том случае, если она профессионально обучена и рационально организована.
Нужны правильно используемые способы и методы управления, дающие лучший результат. Необходим высокий уровень общей, политической и юридической культуры работников государственного и муниципального управления, их высокие моральные качества, их искреннее желание служить народу, профессионализм и навыки менеджера, лидера17.
Эффективность власти в стране определяется тем, насколько эффективна власть на первичном, низовом уровне – в муниципальном образовании. Население судит о работе всей государственной машины по тому, как работает муниципальная власть. Местное самоуправление в силу своей социальной природы и объективных закономерностей децентрализации управления призвано решать сложнейшие проблемы Качество местной власти определяется качеством профессиональной подготовки сотрудников и системой органов местного самоуправления
Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса. кадровик, принимая решение о направлении на обучение такого служащего, например, по специальности «Государственное и муниципальное управление», должен проанализировать, в какой степени кандидат способен в перспективе реально осуществлять государственное или муниципальное управление. Если знания и навыки, необходимые для управления, служащий получит в процессе обучения, то определенные социально-психологические качества невозможно получить в каком-либо вузе.
При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.
Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах всей организации, общественном признании достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда работника, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.
Решение данной проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.
Кадровый потенциал – это национальное достояние России, гарант её развития как правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования – одна из самых актуальных проблем управления.
Эффективному
использованию кадрового
Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.
Молодой, ответственный, амбициозный - умеющий хорошо зарабатывать- таков специалист нового типа в сфере государственного управления. Он обладает ораторским мастерством, чувством лидерства, умением убеждать и направлять.
Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона.
Список использованных источников и литературы:
1 (ит., от лат. partire - делить). Совокупность всех партий многоголосного музыкального произведения, а также запись этих партий. - Ожегов. С. И. Словарь русского языка. М.: Оникс: Мир и Образование. - 2006 г., 976 с.
2 Летопись кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. Ханты-Мансийск, Изд.: "Информационно-издательский центр", 2009.С.15
3 Васильев А.А. Муниципальное управление: Курс лекций. Изд. 5-е, испр. и доп.– Н.Новгород:, Издатель: Гладкова О.В., 2005.– С.94
4 В.В. Путин, Строительство справедливости. Социальная политика для России // «Комсомольская правда». 2012 - № 4, С.15
5 Летопись кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. Ханты-Мансийск, Изд.: "Информационно-издательский центр", 2009.С.16
6 Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2006. С. 12.
7 Летопись кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. Ханты-Мансийск, Изд.: "Информационно-издательский центр", 2009.С.29
8 Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.:Изд-во РАГС, 2008. С. 57
9 Курицын, А.Н. Секрет эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров / Курицын А.Н. – М.: Изд-во стандартов, 1994. С.112
10 Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. № 7
11 Устав муниципального образования с.п. Саранпауль.
12 Постановление № 14 от 08 декабря 2010 (Ханты-Мансийский автономный округ – Югра (Тюменская область) Березовский район. Муниципальное Образование Администрация сельского поселения Саранпауль
13 Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991. С.35
14 Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. — М.: Юристъ, 2003. С.13
15 Васильев А.А. Муниципальное управление: Курс лекций. Изд. 5-е, испр. и доп.– Н.Новгород: Изд.: Гладкова О.В., 2005. С.29
16 Зайцева Е. Послание Президента РФ Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета - Федеральный выпуск №5350 (271) от 01.12.2010. Ст.4.
17 Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. — М.: Юристъ, 2003. С.12