Порядок приема на работу

Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

• Ступень 5. Тестирование, профессиональное испытание.

Источник информации, который может  дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

• Ступень 6. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Информация  рекомендательных писем или бесед  с людьми, которых кандидат назвал,  в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы.

• Ступень 7. Медицинский осмотр.

Проводится, как правило, если работа предъявляет  особые требования к здоровью кандидатов. Может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

• Ступень 8. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов  на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие решение - представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его  возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• Выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

 

3.Порядок приема на работу персонала.

 

   Если отбор  претендентов закончился,  и вас  выбрали,  необходимо заключение  контракта. Его подписывают руководитель, и вы. Скрепляют печатью. Делают два экземпляра: один идет работнику, второй - работодателю.

Трудовой  договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности и ответственность  сторон.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами и иными нормативами  правовыми актами РФ, в трудовом договоре могут содержаться условия  неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику  в связи с исполнением им своих  долножстных обязанностей.

Стороны трудового  договора (контракта)

   Сторонами  трудового  договора (контракта) являются работник  и работодатель.

  Работник – физическое  лицо. Для вступления в трудовые  отношения он должен обладать  способностью иметь и лично  осуществлять трудовые права  и обязанности, а также нести  юридическую трудоправовую ответственность  -– быть деликтоспособным.

   Вступление лица  в трудовое правоотношение допускается  по достижении им 15 лет. Запрещается  применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на  работе с вредными или опасными  условиями труда и т.п. 

   Работодателем может  быть коммерческая или некоммерческая  организация, а также физическое  лицо, занимающееся предпринимательской  деятельностью без образования  юридического лица, либо физическое  лицо, принимающее работника для  бытового обслуживания.

    Работодатель  принимает окончательное решение  при подборе персонала, он же  заключает трудовые договоры. Но  руководитель вправе передоверить  эти функции другим должностным  лицам. 

Порядок приема на работу

    Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового  договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Лица, не достигшие 16-летнего  возраста, при приеме на работу предъявляют  свидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству, помимо указанных документов, обязаны  представить справку об основном месте работы (службы, учебы). Прием  на работу по совместительству без  такой справки не допускается.

  Основанием издания  приказа является подписанный  обеими сторонами письменный  договор (контракт). Форма договора- свободная. В договоре оговариваются  все условия работы, такие как:  должность, условия и безопасность  труда, заработная плата, компенсации  и льготы работнику за тяжелые  работы, дата начала работы и  дата ее окончания, если заключается  срочный трудовой договор. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести: условия об установлении испытательного срока, переподготовке и т. д. Письменный договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т. п.

Срок трудового  договора

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более 5 лет;
• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также  в случаях непосредственно предусмотренных  законом.

   Срочный трудовой  договор, может быть, расторгнут  работодателем по истечении срока  без объяснения причин.

   Также, если по  истечении срока трудового договора  трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения,  то договор (контракт) считается  продленным на неопределенный  срок.

   Действие срочного  трудового договора также считается  продленным на неопределенный  срок, если работника, принятого  на конкретную должность на  период замещения временно отсутствующего  работника перевели с его согласия  на другую должность на том  же предприятии без указания  срока.

Заключение  трудового договора (контракта)

   Фактическим допуском  к работе считается заключение  трудового договора, независимо  от того, оформлен ли прием  на работу надлежащим образом.

   Обязательная письменная  форма контракта способствует  расширению возможностей индивидуального  регулирования. Так, помимо необходимых  условий (наименования сторон  договора, определения трудовой  функции работника, времени и  места заключения договора, обязанностей  работодателя по обеспечению  охраны труда на предприятии)  в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество  условий персонифицирующих труд  данного лица. Это могут быть  условия, уточняющие оплату труда,  договоренность о работе с  неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени,  продолжительность ежегодного оплачиваемого  отпуска и другие условия. 

   Условия трудового  договора (контракта) должны соответствовать  основным требованиям законодательных  и иных нормативных актов об  охране труда. В трудовом договоре  указываются достоверные характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за тяжелые  работы, работы с вредными условиями  труда.

Гарантии  при приеме на работу.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав:

• Право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия;
• На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• На вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• право на защиту от безработицы;
• право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Испытание при  приеме на работу

   При заключении  трудового договора (контракта) соглашением  сторон может быть обусловлено  испытание с целью проверки  соответствия работника порученной  ему работе. Условие об испытании  должно быть указано в приказе  о приеме на работу.

   В период испытания  на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается  при приеме на работу:

• Лиц, не достигших 18 лет;
• Молодых работников по окончании проф.- технических учебных заведений;
• Молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
• Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие.

Срок испытания  при приеме на работу.

     Срок испытания  не может превышать 3 месяцев,  а в отдельных случаях, по  согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом  – 6 месяцев.

   В испытательный  срок не засчитывается период  временной нетрудоспособности и  другие периоды, когда работник  отсутствовал на работе по  уважительным причинам.

  Если срок испытания  истек, а работник продолжает  работу, он считается выдержавшим  испытание и последующее расторжение  трудового договора (контракта) допускается  только на общих основаниях.

Изменение трудового  договора.  Перевод на другую работу внутри организации.

  Согласие работника  о переводе на другую работу  должно быть получено в письменной  форме.

  Если перевод осуществлен  без получения письменного согласия  работника, и последний добровольно  приступил к выполнению другой  работы, такой перевод может считаться  законным.

   В соответствии  с Трудовым кодексом не считается  переводом на другую работу  и не требует согласия работника  перемещение его на том же  предприятии, если в результате  перевода не будут изменены  существенные условия труда. 

Например, если работник оговорил подразделение при поступлении  на работу, где он будет трудиться (так как для него это существенно), и это условие было принято  работодателем и включено в контракт, попытка администрации переместить  работника в другое подразделение  окажется изменением существенных условий  труда.

  В случаях, когда  при перемещении работника уменьшается  заработок по независящим от  него причинам, производится доплата  до прежнего заработка в течение  двух месяцев со дня перемещения.

  Об изменении существенных  условий труда работодатель должен  поставить работника в известность  не позднее, чем за 2 месяца.

Временный перевод  на другую работу.

   Временный перевод  на другую работу по производственной  необходимости или вследствие  простоя - согласие работника  не требуется.

   При возникновении  производственной необходимости  администрация имеет право переводить  работников на срок до 1 месяца  на необусловленную трудовым  договором работу на том же  предприятии, с сохранением заработной  платы не ниже по прежней  работе.

   Временный перевод  на срок не более 1 месяца  в календарном году допускается  также для замещения отсутствующего  работника.

   Перевод по производственной  необходимости возможен без учета  специальности и квалификации  и не требует согласия работника.  Однако такой перевод не допустим, если он противопоказан переводимому  по состоянию здоровья.

Подбор и расстановка  персонала.

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

   Под подбором  и расстановкой кадров понимается  рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.