Организация управления предприятия

Содержание каждой конкретной информации определяется потребностями  управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования:

- по объекту и качеству - краткость и четкость формулировок, своевременность поступления;

- по целенаправленности - удовлетворение конкретных потребностей;

- по точности и достоверности

- правильный отбор  первичных сведений, оптимальность  систематизации и непрерывность  сбора и обработки сведений.

Значит ОАО «Станкостроительный  завод». Должны исключить все свои недостатки, и у них будет просто отличная система управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Swot – анализ

Сильные стороны:

• Увеличение ассортимента
• Рынок для экспорта США и т.д.
• Удачное расположения предприятия
• Выдерживает конкуренцию на мировом рынке
• Выход на базовый уровень в России
• Положительная работа коллектива
• Доля руководящих работников возрастает

Слабые стороны:

• Ограниченный рекламный бюджет
• Организационная структура мало совершенствуется, остаётся громоздкой и неэффективной
• Нет стимулирующего воздействия заработной платы
• Нет систематической целенаправленной работы по повышению квалификации кадров управления и подготовки резерва
• Крайне низкий уровень планирования работы специалистов, бюро, отдела, службы.

Также на управление предприятием влияют внешние и внутренние факторы:

Конечно, наверно, как и у всех предприятий больше всего слабых сторон, но если от них избавится, то и развитие предприятия будет куда быстрее, и займет самое достойное место на мировом рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Внешняя среда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Внутренняя  среда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

И в заключении можно  сказать о результатах. Все задачи решены.

Управление очень тонкая штука. В этом лично я убедилась, делая различные анализы и  предложения. Каждый человек может  предложить различные методы управления. Но они не всегда будут верными. Поэтому именно для этого нужно уметь правильно построить организационную структуру, подобрать персонал и т.д.

Как правило, подготовки управленческого решения и ответственность  за его реализацию на практике возлагается на орган, который:

• Лучше всего осведомлять о состоянии дел на Субъекте, по которому принимается решение
• Больше всего заинтересован в реализацией и высокой эффективности принятого решения
• В состоянии нести материальную, юридическую и административную ответственность за качество принятого решения и полноту его реализации

На основе анализов проведенных  по ОАО «Станкостроительному заводу»  можно сделать следующие выводы:

• Роль управленческих кадров практически не возрастает, несмотря на предъявляемые экономическими условиями повышенные требования.
• Организационная структура управления предприятиями принципиально совершенствуется мало, остаётся громоздкой и неэффективной.
• Нет стимулирующего воздействия заработной платы на результаты труда работников сферы управления на производстве.
• Отсутствует резерв на замещение должностей руководителей высшего и среднего уровня управления.

Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений  в сфере труда. Предприятие обязано  занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Сегодня ситуация резко  меняется. Работать приходится в новой  атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой промышленные предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1 Экономика предприятия:  Учебник для вузов.\Под ред.  Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд. Пераб. И допо-м: Юнити – Дана 2000.

2 Экономика предприятия:  Учебник \ Под ред. Проф. .О.И. Волкова – 2 –е. изд. Пераб и доп. – м: инфра – м 2000.

3 Андреева В.И Делопроизводство  в кадровой службе- М.: Библиотека журнала «Управление персоналом».

4 Мескон М.Х Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  – М. Дело, 1992.

5 Модульная программа  для менеджеров: 17- модульная программа  для менеджеров « управление развитием организации». Модуль 11 Антикризисное управление/ С.Г. Беляев и др. – М.: Инфра – М 1999.

6 Управление персоналом  организации: Учеб, / Под ред. Д.э.н.  проф. Кибанова А.Я – М.: Инфра  – М 1997.

7 Экономика предприятия  / Под ред.д.э.н., проф. А.Б. Карлика:  Изд-во СПСб ГУЭФ, 1999.

8 Грузинов В.П. Экономика предприятия, М., Инфра – М,1996

9 Зайцев Н.А. Экономика  промышленного предприятия, М., Инфра  – М, 1998.

10 Семенов В.М. Экономика  предприятия, М., Центр экономики  и маркетинга, 1998.

11 Кейлер В.А. Экономика  предприятия: курс лекций/ В.А.Кейлер  – М: Инфра – М. 1999.

12 Сафронов Н.А. Экономика  предприятия: Учебник/ Н.А. Сафронов. – М: ЮристЪ, 2002.

13 Грузинов. В.П. Экономика  предприятия: учебное пособие/  В.П.Грузинов, В.Д.Грибов – М: ИЭП. 1996г.

14 Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП Газавтоматика // Кадры. 1993. 2. С. 32-35.

15 АСУТруд: Учебное пособие для вузов.М. Экономика, 2003.

16 Балабанов И. Финансовый менеджмент. М., Финансы и статистика, 2003.

17 Веснин В. Менеджмент для всех. М., 2003.

18 Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2003

19 Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

20 Герчикова И. Менеджмент. М., 2003.

21 Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003.

22 Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательство. М., 2004.

23 Друкер П. Труд и управление в современном мире. М. 2003.

24 Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 2003.

25 Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. 2003.

26 Йеннекенс Ж. Менеджмент в условях рыночной экономики. Теория и практика //Пер. с нидерланд. Мн: 2003.

27 Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. М., 2004.

28 Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. -1994.3.С.62.

29 Каменский А. Россия и международный рынок рабочей силы // Экономика и жизнь. 1993. 36. С. 12.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Анализ эффективности  кадров управления промышленных предприятий за 2000-2008 годы

№	Показатель	Ед-ца из.	2000	2006	2007	2008	2006  к 2000  в  %	2007  к 2000  в  %	2008  к 2000 в  %	2008  к 2006  в  %	2008  к 2007  в  %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1.	Полный ФОТ  руководителей, специалистов и служащих, в т. ч.	Тыс. руб.	35040,5	418557,8	50488,7	48913,6	-	-	-	16,5	96,5
2.	фонды оплаты труда  по должностным окладам	тыс. руб.	18214,7	19761,5	23848,1	23020,3	-	-	-	16,5	96,5
3.	Среднесписочная численность ППП	чел.	41251	22787	19578	16668	55,2	47,5	40,4	73,1	85,1
4.	Среднесписочная численность управленческого управления	чел.	8355	4914	4429	3894	58,8	53	46,6	79,2	87,9
5.	Выработка продукции  на одного рабочего управления	Тыс. руб.	681,2	255	162,7	151,7	7,4	23,9	22,3	59,5	93,2
6.	Выработка продукции  на одного рабочего (ППП)	Тыс. руб.	138	55	36,8	35,4	39,9	26,7	25,7	64,4	96,2
7.	Реализация продукции  на одного работника управления	Тыс. руб.	95	228,3	184,8	161,7	-	-	-	70,8	87,5
8.	Численность основных рабочих по отношению к численности аппарата управления	коэф.	1,73	1,64	1,54	1,41	94,8	89	81,5	86	91,6
9.	Средняя зарплата управленческого персонала за год	руб.	4194	8518	11400	12561	-	-	-	147,5	110,2
10.	Средняя зарплата управленческого персонала за месяц	руб.	349,5	709,8	950	1046,8	-	-	-	147,5	110,2
11.	Средний оклад работника управления	руб.	181,7	335,1	448,7	492,6	-	-	-	147	109,8

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В

Состав кадров управления промышленных предприятий по возрасту и образованию за 2000, 2007, 20008гг.

 

№	Категория персонала (должность)	2000 год						2007 год						2008 год
		Числ. Всего, ч.	Сред. Возр., лет	образование				Числ. Всего, ч.	Сред. Возр., лет	образование				Числ. Всего, ч.	Сред. Возр., лет	образование
				высш	Ср-сп	сред	н./ср.			высш	Ср-сп	сред	н./ср.			высш	Ср-сп	сред	н./ср
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
1.	Руководитель предприятия	10	47,9	10	-	-	-	16	46,6	16	-	-	-	16	47,2	16	-	-	-
2.	Гл. инженер (первый зам. Руководителя)	8	45,9	8	-	-	-	7	48,6	7	-	-	-	7	46,7	7	-	-	-
3.	Зам. Руков-ля предпр-я	52	46,5	50	2	-	-	57	47,1	54	3	-	-	55	48,0	52	3	-	-
4.	Зам-Ли. Гл. инженера	15	44,4	15	-	-	-	10	49,3	10	-	-	-	10	50,8	10	-	-	-
5.	Гл. специалисты	73	46,7	69	4	-	-	70	48,1	62	7	1	-	68	48,0	61	7	-	-
6.	Нач. эконом. отдела	39	46,0	31	8	-	-	36	46,3	31	5	-	-	34	47,6	31	3	-	-
7.	Нач. тех. Отделов (инженерных служб)	66	46,6	55	11	-	-	47	49,0	40	6	1	-	46	49,7	39	6	1	-
8.	Нач. отделов снабжения, внешней кооперац. Маркетинга, сбыта и т.п.	35	40,7	24	11	-	-	34	42,6	27	7	-	-	35	43,0	28	7	-	-
9.	Нач. цехов (основ, и вспом.)	172	42,7	116	54	1	1	120	47,2	72	47	1	-	107	47,5	64	42	-	-
10.	Зам. Начальников цехов	175	43,2	130	45	-	-	95	45,7	63	32	-	-	98	45,8	63	34	1	-
11.	Нач. произв. Участка	134	41,3	49	82	2	1	81	44,6	29	49	3	-	81	44,4	31	48	2	-
12.	Ст. производств. Мастера	293	40,7	144	116	19	14	146	44,5	58	70	15	3	129	44,3	47	66	12	4
13.	Производств. мастера	988	39,9	301	517	120	50	408	44,6	129	206	53	20	398	44,9	124	195	57	22