Отчет по практике в фирме «Шамс-Навоий»

К ППП относят сотрудников, занятых непосредственно в производственной деятельности и обслуживании предприятия: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий и т.д.

Непроизводственный персонал – работники, участвующие в обслуживании непромышленного хозяйства и организации предприятия. Ими являются сотрудники ЖКХ, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.д.

Группировать персонал по категориям следует для облегчения определения потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации. Правильная группировка способствует оптимальному использованию персонала.

Рассмотрим категорию служащих: к ним относятся специалисты, руководители, технические исполнители. Специалисты – лица, занятые экономическими, бухгалтерскими, юридическими и др. видами деятельности. Руководителями считаются лица, занятые на руководящих должностях различного уровня. Технические исполнители – осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль. К этой категории смело можно отнести делопроизводителей, секретарей, агентов.

В условиях становления рыночной экономики появился новый персонал – менеджеры разного уровня. К ним можно отнести руководителей всех звеньев управления: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту. Менеджер – это должностное лицо, профессионально осуществляющее управление организацией, функционирующей в рыночных условиях.[5. стр.12]

Менеджеры могут занимать в организации различные позиции. Это связано с разнообразием видов управленческой деятельности и с тем, что управленческий труд в организациях делится на уровни  и функции. Отличительной чертой труда менеджера является: то, что труд носит творческий характер; предметом труда является информация; продуктом труда является управленческое решение.

Основные виды профессиональной деятельности менеджера отражены на рисунке.

«Рис.6.Профессиональная деятельность менеджера».

Сотрудники рассматриваемой мной фирмы делятся на категории: М-менеджеры, Л-лидеры, S-специалисты, W-рабочие. К первой категории относят всех руководителей, ко второй начальников отделов, третья и четвертая категории говорят сами за себя.

Одним из важных направлений классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия это специальные теоретические знания и профессиональные навыки, необходимые для выполнения определённого вида работ.

Специальность – деление внутри профессии, требующее определенных навыков и знаний для выполнения работ на конкретном участке производства.

Квалификация – это набор знаний и практических навыков, способствующих выполнению работы определенной сложности. Квалификация определяется разрядами.

3.2 Планирование кадров и их подбор.

Основная задача планирования кадров – обеспечение реализации идей, планов, целей организации с точки зрения учета человеческого фактора – рабочей силы: численности, квалификации, производительности. Ошибки в планировании кадров могут дорого обойтись предприятию и привести к потере ценных ресурсов. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.

При планировании численности персонала на предприятии, организации различают явочный и списочный состав.

Списочный состав это все сотрудники организации, приятые на постоянную и временную работу на срок на один день и более. В списочный состав включают фактически работающих и находящихся в простое и отсутствующих по причинам(отпуска, болезни, командировки, декретные отпуска и т.д.)

Явочный состав – это количество сотрудников на рабочем месте. Разница между явочным и списочным составом организации отражает количество целодневных простоев(болезни ,командировки и т.д.)

Среднесписочный состав – вычисляется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

Общая численность – это общее число людей, имеющих трудовые отношения с организацией, в том числе и по договору.

Общая численность в фирме «Шамс-Навоий» составляет приблизительно 600 человек. Каждый год по квоте в организацию устраиваются молодые специалисты, выпускники профколледжей. Это говорит о том, что фирма успешно развивается, расширяется, создаются новые места. Анализ трудоустройства выпускников изображен в приложении №1. Как мы видим, число трудоустроенных увеличивается, а это большой плюс для фирмы. В данном приложении отсутствует графа показывающая количество работающих сотрудников без образования.

Любая организация является открытой системой, а потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

Внешними являются: структура рынка, конкуренция, социально-экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относят уровень организации труда, простои, технологии и т.д.

В практике планирования различают текущую и перспективную потребность в кадрах, общую и дополнительную. Текущая потребность определяется рамками 1 года, а перспективная – более длительными сроками. Общая потребность–состав кадров по каждой категории сотрудников. Дополнительная–состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде дополнительно к имеющемуся составу на начало периода.[5.стр.45]

Организация должна стремится к установлению оптимальной численности работающих, дабы обеспечить минимальные затраты труда. Огромное значение при расчетах численности имеет расчет баланса рабочего времени. Он составляется на предприятии, в организации, цехе, участке, а иногда даже для каждой группы рабочих. Целью расчета баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год.

Общая потребность организации в рабочих кадрах (Ч) рассчитывается по формуле: Ч=Оп/В  , где Оп – объем производства, В – выработка на одного работающего

 Сам процесс планирования  кадрами осуществляется поэтапно. Приведем пример этого процесса:

«Рис.7.Процесс планирования кадрами».

Многие организации стремятся использовать свои внутренние возможности при планировании кадрами. Для этого используют переводы работающих сотрудников на другие места, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через учебные центры. Положительной чертой внутренней возможности является экономичность, ведь передвижение работников внутри организации всегда дешевле, чем набор из вне. Также улучшается моральный климат, усиливается привязанность к предприятию, что приводит к повышению производительности туда. Недостатком этого метода является отсутствие свежих взглядов, новых идей и т.д.

3.3 Методы отбора персонала.

Подбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования, в свою очередь, вытекают из характера работы. Все права и обязанности работника содержатся в должностной инструкции, которая необходима каждому сотруднику. Рассмотрим несколько требований к кандидатам при приеме на работу:

Требования	Содержание
Знания и навыки	Образование, переподготовка и повышение квалификации, стаж работы в данной области
Способности	Физические способности (скорость реакции, быстрота движений, и т.д.) Умственные способности (память, словарный запас и т.д.)
Личные качества	Умение и желание работать в команде, искренность, уверенность в себе, порядочность.
Интересы и потребности	Увлечения ,перспективные планы

 

При трудоустройстве на работу кандидат проходит определенную процедуру, состоящую из нескольких ступеней. Непосредственно в описываемой мной фирме эти ступени выглядят так: 1) собеседование: целью собеседования является непосредственной знакомство с кандидатом, при этом учитываются отдельные вопросы не отраженные в документах личного дела. Различают дисциплинарное и квалификационное собеседование. Дисциплинарное, касается условий и режима работы. Квалификационное, касается вопросов связанных с профессиональной деятельностью. 2) анкетирование: при этом происходит «сортировка» претендентов. Эта процедура заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты. После ее заполнения кандидата могут поставить в резерв. В случае заинтересованности в анкетируемом, его отправляют на заключительное собеседование непосредственно к начальнику отдела. Где возможно будет в дальнейшем работать кандидат. 3) медицинский осмотр. 4) заключительное собеседование. 5) заключение трудового контракта. Также известны еще два метода. Это интервьюирование и отборочный тест. Интервьюирование – это вид собеседование, в котором кандидат отвечает на заранее составленные вопросы, позволяющие внести ясность в окончательное решение о приеме на работу. Отборочный тест – применяется как дополнительный инструмент с использованием тестов профессионального и психологического характера. Метод «аквариума» - эффективен, но достаточно дорог и используется в редких случаях. Эта процедура проводится в определенном помещении. Процедура занимает около 30 минут.  При этом присутствуют эксперты и претенденты. Все эксперты дают оценку претендентам.

В целом, при приеме на работу, руководство должно четко понимать, в деталях знать все задачи, которые должен будет выполнять кандидат, учитывать личные качества работника. Только такой анализ позволит правильно подобрать персонал.

После прохождения всех ступеней наиболее подходящий кандидат принимается на работу с испытательным сроком. Будущего сотрудника закрепляют за наставником, который в свою очередь обучает сотрудника, несет ответственность и представляет его руководству. Работники отдела кадров фирмы «Шамс-Навоий» разработали памятки, которые заполняются наставником. Памятки приведены в приложении № 2

 

4.Мотивация труда.

Мотивация - процесс стимулирования человека(работника) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. [5.стр140]. Мотивация является одной из важнейших направлений менеджмента. Человек все время находится в состоянии выбора, взвешивает ценность, выгоду своих действий, ожидаемый результат. Он каждый день задает себе вопросы: «Продолжать ли учебу в Вузе или прервать, искать ли новую работу?»

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с возможностью реализовать себя, со свободой действий, а также возможностью развивать свои умения. Внешняя мотивация возникает под воздействием таких условий, как оплата труда, возможность продвижения по службе, наказание или поощрение руководителя. Изначально изучение поведения людей рассматривалось под воздействием внешних стимулов. Оказалось, что одни  и те же факторы вызывают разное поведение. Это привело к необходимости исследовать внутренние причины поступков людей в разных ситуациях.

Психологи утверждают, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действиям, движению. Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, он пытается получить новое место. Получив его, он может обнаружить, что работа не так сложна. Это может заставить его работать с меньшим усердием.

Стадии процесса мотивации делятся на несколько стадий: возникновение потребности; поиск пути устранения; определение направления действия; осуществление действия; удовлетворение потребности. Коротко стадии изображены на рисунке.

«Рис.7.Стадии процесса мотивации».

С точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у сотрудников мотивов к деятельности, для достижения своих целей и целей предприятия. Наиболее известная система мотивирующих факторов основана на угрозах и поощрении,  она получила название «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность, поощрение, благодарность. Учитывая эту особенность, менеджер способен уделять большое внимание выделению приоритетов. Наиболее важными приоритетами являются: стабильность развития, эффективность, производительность труда, качество. В современных условиях важными приоритетами мотивирования являются: образование работника, творчество и т.д.

Ключом управления на основе мотивации является воздействие определенным путем на интересы участников трудового процесса, для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации следует выявить склонности и интересы работника, учитывая его персональные и профессиональные способности.

Побуждение персонала к активным действиям состоит из двух известных путей:

• Эксплуатация уже созданной системы потребностей, при этом руководство награждает сотрудника за достигнутые результаты;
• Изменение созданной системы и в будущем удовлетворение новых запросов с учетом получения результатов.

Сегодня, успех организации определяется скоростью ее реакции на изменения, происходящие во внешней среде, возможностью опередить своих конкурентов получить необходимую информацию для принятия управленческих решений в области использования новых технологий.

4.1 Все методы улучшения мотивации можно разделить на группы: экономические, содержательно-трудовые, профессионально развивающие и социальные.

В экономическую группу входят: совершенствование систем заработной платы, системы премирования. Как показывают исследования, ведущая роль в системе мотивации принадлежит повышение уровня оплаты, но это не приведет в конечном результате к повышению трудовой активности и росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия. Менеджеры, неожиданно выяснили, что полученный бонус оценивается работником как привилегия получать его в дальнейшем.

Содержательно-трудовые методы включат такие понятия как: постановка целей, улучшение условий труда, расширение трудовых функций, применение гибких графиков. При правильной постановке целей возрастает вероятность большей заинтересованности работника, а трудные цели усиливают мотивацию работника и увеличивают результативность труда. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразий, т.е. увеличение количества операций проводимых одним работником. Применение гибких графиков заключается в том, чтобы дать человеку почувствовать себя хозяином своего рабочего времени. Улучшение условий труда – одна из острых проблем сегодняшнего времени. Условия труда выступают мотивом побуждающим трудиться с определенной отдачей.

Профессионально развивающая группа - ей принадлежит значительная роль, т.к. современные рыночные отношения предъявляют новые требования к качеству рабочей силы. Современное производство требует достаточно подготовленной, квалифицированной и образованной рабочей силы. Сегодня,  происходит смещение акцентов с узкой специализации труда на более широкие возможности проявления знаний, способностей. Отношения сотрудников и руководства строятся на совместном принятии ответственности за выживание и развитие предприятия. Для работников организации необходима возможность развития профессионального, так и образовательного уровня. Высококвалифицированный сотрудник легко приспосабливается к нововведениям, является конкурентоспособным.