Совершенствования учета расчетов по оплате

Нормы трудового права, содержащиеся в  иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной  власти, а также в локальных  нормативных актах хозяйствующих  субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Из  норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить  в виде следующей схемы в приложении

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции  Российской Федерации и федеральным  конституционным законам (нормы  иных федеральных законов - ТК РФ и  т.д), т. е. законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.

Основанием  для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной  трудовым договором или соглашением [12, с. 6],[17, с. 19].

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется[4, с. 39]:

- обеспечить  условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором,  соглашениями, локальными нормативными  актами и данным соглашением;

- предоставить  работнику работу по обусловленной  трудовой функции;

- своевременно  и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, 

Работник  обязуется:

- соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного  работодателя;

- лично  выполнять определенную этим  соглашением трудовую функцию.

Трудовой  договор позволяет зафиксировать  соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).

Функциональное  назначение трудового договора заключается  также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами  трудовых отношений в порядке, предусмотренном  законодательством (правоустанавливающая функция). И, наконец, на основе трудового  договора сторонами трудовых отношений  разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция) [17, c. 19].

Трудовой  договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или  иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено  составление трудовых договоров  в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается  сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ) [4, с. 50]. «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ) [4, с. 51]. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный  срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ)[4, с. 51].

Положения об организации заработной платы  и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".

К общим  положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых  в ТК РФ понятий.

- «Заработная  плата (оплата труда работника)». 

- «Минимальная  заработная плата (минимальный  размер оплаты труда)».

- «Тарифная  ставка».

- «Оклад (должностной оклад)» приложение Б [4, с. 96].

К общим  положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также  система основных государственных  гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются[4, с. 96]:

- ограничение  оплаты труда в натуральной  форме (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 97];

- величина  минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ) [4, с. 97];

- меры, обеспечивающие повышение уровня  реального содержания заработной  платы (ст. 134 ТК РФ) [4, с. 98];

- величина  минимального размера тарифной  ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ) [4, с. 97];

- ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения  доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК  РФ) [4, с. 99];

- обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности в соответствии  с федеральными законами (ст. 25 Гражданского  кодекса РФ) [7, с. 23];

- государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ) [4, с. 202];

- сроки  и очередность выплаты заработной  платы (ст. 136 ТК РФ) [4, с. 99].

- ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, колл. договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ) [4];

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных  правовых актов, во-вторых, посредством  правовой защиты работников при нарушении  их прав в области оплаты труда  органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора  и контроля за соблюдением трудового  законодательства (федеральными инспекциями  по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, с. 96, с. 217, с. 203].

К общим  положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата  заработной платы производится в  денежной форме в валюте РФ (в  рублях) [4, с. 97].

В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы [27, c. 324].

В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих  положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться  работодатель при организации заработной платы своих работников [4, с. 97].

Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В ст. 132 ТК РФ провозглашены  принципы, исходя из которых, должен определяться размер заработной платы работника [4, с. 97].

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст.143 ТК РФ). Данной статьей установлены  следующие определения:

- «тарифная  сетка» [4, с. 103];

- «тарифные  системы оплаты труда» [4, с. 103];

- «тарифная  система дифференциации заработной  платы работников различных категорий»;

- «тарифный  разряд»; 

- «квалификационный  разряд»; 

- «тарификация  работ» (приложение Б) [4, с. 103];

Конкретный  порядок расчета заработной платы  определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.

 

2. Формы и системы оплаты труда

В настоящее  время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная  система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась  с учетом отраслевой и иной специфики  деятельности хозяйствующих субъектов. Принято различать 2 вида, 2 формы  и 7 систем оплаты труда[39, c. 30].

Виды  оплаты труда - основная и дополнительная описаны в приложении Б.

Формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает  использование нескольких систем.

Наиболее  распространенной формой является сдельная оплата. Применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ[23, c. 17].

Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и коллективной[22, c. 24].

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработок увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах, формула для расчетов представлена в приложении В [22, c. 27].

Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей[22, c 31]. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем, что можно увидеть в приложении В.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости  от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий[22, c. 45].

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда, расчет приведен в приложении В.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. При  этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время. При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность  ее массового и постоянного применения[27, c. 237].

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых им рабочих, результат  деятельности которых влияет на производительность основных рабочих[24, с. 57].

Расчет  заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими[18, c .117]. Для получения косвенной  расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную  ему норму обслуживания и норму  дневной выработки обслуживаемых  рабочих[18, c. 119].