Социология управления

 

Модели организаций

В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей.

à Организация как трудовой процесс.

Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока «человек - труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работающим наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно, трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого физического лица. Эта модель широко известна под именем тейлоризма.

à Организация – машина.

Авторы этой модели – А. Файоль, Л. Урвик -  рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев («департаментали-зация») и рычагов регулирования. Организация в этом смысле есть, прежде всего, инструмент решения задач, человек не выступает в ней как личность. Такая система предполагает полную управляемость ее деятельности.

à “Бюрократическая” модель организации.

Близкая к предыдущей концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности.

В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, а лишь разработал теоретическую модель «бюрократической» организации.

à Организация – община.

Организация как частный случай человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения «человек-человек», «человек-группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются частные, неформальные организации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая система мало доступна управлению, на нее можно воздействовать лишь через воздействие на мотивы индивидуумов, установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и сотр.

à Социотехническая модель.

Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в 50-х годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность.

à Интернационистская модель.

Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г.Саймона, Дж.Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив.

à”Естественная” организация.

Концепция Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони и др.

Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне и изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели  - не ошибка, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

 

 

Эволюция методологии западной социологии

 

 

Эволюция методологии западной социоло-гии организаций и управления показывает принципиальную противоположность сегод-няшних установок начальным.

 В самом  деле: в первых моделях эффективность  прямо связывалась с высокой  формализацией, организационное творчество  целиком относилось на счет  руководителей, дробление трудового  процесса на простейшие элементы  и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивным экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида  выдвигаются в центр внимания управления.

Основным направлением эволюции в социологии управления является движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям. Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.

В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но уже проникает во многие работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о «необходимом разнообразии». Принцип «только разнообразие может поглотить разнообразие» становится ключом анализа и построения организационных систем. «Проклятие многоразмеренности», которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе. Управление не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на  некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация «сработает» эффективнее.

Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такой подход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий «внутренний рынок», где за меру свободы (так сказать – неуправления) дают меру производительности. Освоение этого «рынка» идет на основе коренных изменений взглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.

 

¨Отечественная социология управления.

 

 

Организационная наука в СССР.

 

 

Формирование советской социологии управления шло  по  нескольким  направлениям.  Мы  рассмотрим  их  на  примере   наиболее   характерных   публикаций ведущих отечественных авторов. Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии управления (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д.М.Гвишиани в начале 60-х годов. В своей книге «Социология бизнеса» он дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности: «То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает признаком «общей незрелости суждений…» В центре внимания менеджмента – человек, работник с его мотивацией и способностями.

В другой работе Гвишиани – «Организация и управление», вышедшей в 1972 году, впервые в советской литературе дан систематический анализ эволюции и современного состояния западной социологии организаций. Фактически именно этими трудами Д.М.Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философском факультете МГУ и было положено начало формированию социологии управления в нашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этой области знания.

Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В.Г. Подмарковым. В его монографии «Введение в промышленную социологию» (1973 г.) понятие «промышленная социология» трактуется довольно широко, как «наука о содержании и значении «человеческого фактора» в промышленности». Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и др. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличност-ные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официаль-ные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие именно в направлении социальной организации предприятия. Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования,  социального места и функций различных групп в производственном коллективе.

Большое влияние на развитие того направления оказали работы группы исследователей под руководством Н.И.Лапина – основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надо отметить два коллективных труда: «Руководитель коллектива» и «Теория и практика социального планирования». Причем первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства – подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.

Н.И.Лапин определил социальную организацию предприятия как систему «различных групп и взаимоотношений между ними». Социальная группа выступает как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И.Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций.

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н.А.Куртикова «Социальный объект управления – коллектив» (1977 г.), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности – как особому состоянию социального объекта.

Многие исследования О.И.Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии «Промышленное предприятие» (1978 г). Специфика вклада О.И.Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации.

Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССР сделал Р.Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т.д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия.

В монографии В.Н.Иванова и А.С.Фриша «Основная ячейка социалистического общества» (1975) строение трудового коллектива тоже рассматривалось в единстве  его технико-экономической и социально-экономической сторон. В этой работе авторы выступили против использования понятий «формальная» и «неформальная» организация в их общем виде, предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другой важной областью исследований были работы по социальному управлению. 

Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах «коммунистического самоуправления», был Ю.Е.Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. Ю.Е.Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении.

Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова «Трудовой коллектив – субъект социального управления». Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.