Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

3.Регулирование трудовых  отношений в процессах антикризисного  управления.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и апреля 2007), трудовые отношения – это отношения, в основе которых лежит соглашение между работодателем и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключается ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2010 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ), согласно которому трудовые отношения возникают по следующим основаниям:

1) избрания (выборов) на должность. Возникают в случае, если избрание (выборы) по своей сути представляет собой исполнение работником определенной трудовой функции;

2) избрания по конкурсу на  замещение соответствующей должности. Трудовые отношения возникают, если  законом, нормативным актом или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности;

3) назначения на должность или  утверждения в данной должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении  трудового договора.

В настоящее время существует три основных вида договоров.

1. Индивидуальный трудовой договор  – правовой акт, заключающийся  между работником и его работодателем, который предполагает обязательства работника по выполнению трудовой функции, а работодателя – по предоставлению условий труда.

В нем содержатся следующие положения:

1) фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (физического  лица), заключивших трудовой договор;

2) место работы;

3) дата начала работы;

4) наименование должности, в соответствии  с уставом организации или  конкретная трудовая функция;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) описания условий труда, компенсации, льготы и выплаты работникам за работу в особо тяжелых, опасных или вредных условиях;

8) условия оплаты труда (сюда  также входит размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты и поощрительные  выплаты);

9) виды и условия социального страхования.

В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации отражены основные права и обязанности работника и работодателя.

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение  трудового договора и его отдельных  глав;

2) предоставление ему должности, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее  государственным нормативным требованиям  охраны труда и условиям, предусмотренным  коллективным договором;

4) своевременную выплату заработной  платы в соответствии с уровнем своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;

5) отдых, предоставляемый в соответствии  с установлением нормальной продолжительности  рабочего времени, сокращенного  рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную и точную информацию  об условиях труда и требованиях  охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку  и повышение своей квалификации;

8) объединение, включая право на  создание профессиональных союзов  и вступление в них для защиты  своих трудовых прав, свобод и  законных интересов;

9) участие в управлении организацией;

10) ведение коллективных переговоров  и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов  всеми не запрещенными законом  способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

13) возмещение вреда, причиненного  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, и компенсацию  морального вреда;

14) обязательное социальное страхование  в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

1) ответственно исполнять свои  трудовые обязанности, возложенные  на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране  труда и обеспечению безопасности  труда;

6) бережно относиться к имуществу  работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю  либо непосредственному руководителю  о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать  трудовые договоры с работниками;

2) вести коллективные переговоры  и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный  эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения  ими трудовых обязанностей и  бережного отношения к имуществу  работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка организации;

5) привлекать работников к дисциплинарной  и материальной ответственности;

6) принимать локальные нормативные  акты;

7) создавать объединения работодателей  в целях представительства и  защиты своих интересов и вступать  в них.

Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные  нормативные правовые акты, локальные  нормативные акты, условия коллективного  договора, соглашений и трудовых  договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность труда  и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией  и иными средствами, необходимыми  для исполнения ими трудовых  обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную  оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере  причитающуюся работникам заработную  плату в сроки, установленные  настоящим Кодексом, коллективным  договором, правилами внутреннего  трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

8) предоставлять представителям  работников полную и достоверную  информацию, необходимую для заключения  коллективного договора, соглашения  и контроля за их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания  федеральных органов исполнительной  власти, уполномоченных на проведение  государственного контроля и  надзора, уплачивать штрафы, наложенные  за нарушения законов, иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2. Коллективный договор – правовой  акт, который регулирует социально-трудовые  отношения между работниками  предприятия и работодателем.

Его содержание определяется сторонами по следующим вопросам:

1) форма и размер оплаты труда, различные пособия, компенсации, доплаты;

2) регулирование оплаты труда  в соответствии с изменением  цен, уровнем инфляции;

3) подготовка, обучение, переподготовка  работников;

4) улучшение условий работы и  охраны труда работников;

5) медицинское страхование (добровольное и обязательное);

6) безопасность для жизни и  охрана здоровья работников на  рабочих местах; система льгот;

7) порядок внесения изменений  в коллективный договор, ответственность  сторон, социальное партнерство.

Коллективный договор может включать и другие обязательства в зависимости от условий его заключения. Однако те положения, которые закреплены в законодательных актах, и существует предписании об обязательном внесении их в договор, вносятся независимо от желания сторон.

3. Соглашение – правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения и заключается на уровне Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. Законодательством предусмотрена разновидность соглашений в зависимости от уровня регулируемых отношений.

На федеральном уровне заключаются следующие виды соглашений:

1) генеральное соглашение –  между общероссийскими объединениями  профессиональных союзов, общероссийскими  объединениями работодателей, правительством  РФ;

2) отраслевое (межотраслевое) тарифное  соглашение – между общероссийскими профессиональными союзами, объединениями работодателей, министерством труда;

3) профессиональное тарифное соглашение  – между профессиональными союзами, объединениями работодателей.

На региональном уровне:

1) соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом исполнительной власти субъекта РФ об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ;

2) отраслевое (межотраслевое) тарифное  и профессиональное соглашение  между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом по труду субъекта РФ о нормах оплаты труда и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для работников отрасли.

На уровне административных и муниципальных субъектов РФ заключаются территориальные соглашения между профессиональными союзами, объединениями работодателей, соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, социальных гарантиях и льготах.

4.Принципы, задачи и  методы управления человеческим  потенциалом кризисного предприятия.

Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого следует пересмотреть существующие и разработать новые модели развития и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему моделей механизма стратегического управления.

Под кризисным предприятием понимается производственная система, находящаяся в предбанкротном состоянии и требующая внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных на решение совокупности проблем по выводу данной производственной системы из кризиса. В процессе управления персоналом предприятия решаются задачи анализа, диагностики, прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик следует отнести к классу слабоформализованных задач. Это и обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в процессе управления персоналом предприятия.

Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.

Соответствие стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием.

Заключение.

  В работе подробно освещены принципы и методы регулирования  трудовых отношений между администрацией и персоналом в рамках антикризисного процесса. Кризис экономики вызывает значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Для разрешения этих конфликтов необходимо принятие специальных мер , которые будут способствовать налаживанию атмосферы в компании , и поспособствуют мотивации персонала, которая в свою очередь поможет вывести компанию из кризисной ситуации .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1.Баринов В.А. Антикризисное управление  Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ). -М., ФБК-ПРЕСС. - 2005. - 488 с.