Стратегия и тактика управления кадрами кризисного предприятия

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)   ГИА_054_СТД

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Исполнитель:  Студент

Адресат:  ВКР

 

 

				Кафедра
						аббревиатура кафедры
Специальность / направление
Специализация / профиль
Форма обучения					Группа
очная, очно-заочная, заочная, экстернаТ						аббревиатура группы

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема	Стратегия и тактика управления кадрами кризисного предприятия

 

Студент
	Ф.И.О.		подпись		дата
Руководитель
	Ф.И.О.		подпись		дата

 

 

ЯРОСЛАВЛЬ  2014г.

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………….……3

1. Принципы и методы формирования  кадровой политики кризисного  предприятия………………………………..…………………………….5

1.1 Кадровая политика в условиях  кризиса…………………………...5

1.2 Принципы формирования кадровой  политики кризисного предприятия……………………………………………………………….8

1.3. Методы формирования кадровой  политики кризисного предприятия.……………………………………………………….……12

1.4 Основные функции руководителя…………………………………16

1.5 Система антикризисного управления  персоналом……………….19

1.6 Антикризисная политика в  управлении персоналом……………..25

2. Анализ деятельности ИП Смирнова  А.Г. «Мебельер».………..….33

2.1 Методические рекомендации по  улучшению деятельности ИП Смирнова  А.Г. «Мебельер»……………………………………………34

Заключение……………………………………………………………….38

Список используемой литературы……………………………………..39

 

Введение

 

Кризис - это явление неизбежное даже при стабильном развитии общества, организации и личности. Умение оценить причину его возникновения, степень проявления, влияние на развитие определенной системы и найти выход из создавшейся ситуации - это главная задача менеджера по антикризисному управлению.

В условиях возникновения кризисной ситуации, организации необходимо мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в том числе человеческие. Именно в такой период значимость работы с персоналом существенно возрастает, так как ее эффективность непосредственно влияет на устойчивость бизнеса.

Кадровая политика разрабатывается кадровой службой (также HR, от англ. Human Resources - человеческие ресурсы) предприятия, которая включает в себя совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами - руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Целью настоящей работы является формирование профессиональных знаний и представлений об особенностях управления персоналом в условиях кризиса.

Изучение данного вопроса позволит понять:

· основные цели и задачи кадровой политики в условиях кризиса на предприятии;

· методические подходы к оценке кадрового потенциала организации;

· основные направления его реструктуризации;

· принципы формирования команд в условиях кризиса;

· типы кадровой политики организации.

Менеджер по антикризисному управлению должен уметь:

 

· ставить цели и формировать очередные задачи в условиях кризиса, не упуская перспективу развития организации;

· формировать команду адаптивных менеджеров, способных вывести предприятие из кризиса;

· выделить, оценить и сохранить ядро кадрового потенциала организации;

· использовать все возможные меры социальной защиты работников с учетом действующих правовых норм.

 

1. Принципы и методы  формирования кадровой политики  кризисного предприятия

1.1 Кадровая политика  в условиях кризиса

Термин «кадровая политика» в литературных источниках трансформируется в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика Федерации.

В приказе Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. №118 «Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия» кадровая политика рассматривается как формирование идеологии и принципов кадровой работы, планирование, привлечение, отбор и высвобождение персонала, организация работы и руководство персоналом, повышение квалификации и подготовка персонала, внедрение системы стимулирования его деятельности, развитие социального партнерства.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, «Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда» [1].

В учебнике «Антикризисное управление» кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации» [3].

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

 

1. Формирование команды адаптивных  менеджеров, способных разработать  и реализовывать программу выживания  и развития предприятия.

2. Сохранение ядра кадрового  потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность  для предприятия.

3. Реструктуризация кадрового потенциала  предприятия в связи:

- с организационными преобразованиями  в ходе реструктуризации предприятия;

- с реализацией инновационных  инвестиционных проектов;

- с диверсификацией производства;

- с реорганизацией предприятия.

4. Снижение социально-психологической  напряженности в коллективе.

5. Обеспечение социальной защиты  и трудоустройства высвобожденных  работников.

Основные черты антикризисной кадровой политики:

- единство и многоуровневость;

- реалистичность и созидательность;

- рациональность;

- духовность, нравственность, гражданственность;

- демократичность;

- законопослушность и правомочность.

Антикризисная кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей дочерние фирмы, филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.

Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно окупятся.

В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров по кадрам, линейных руководителей, специалистов они пересекаются, интегрируются и образуют известную системную целостность. [6].

 

1.2 Принципы формирования  кадровой политики кризисного  предприятия

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

К группе общих (базисных) принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Кадровая политика по управлению персоналом предполагает, что менеджеры по кадрам и линейные руководители рассматривают кадровый потенциал организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала организации.