Проблемы соблюдения трудовых отношений между работодателем и работником

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор, может  быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

· прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

· появления работника  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных данных другого работника;

· совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

· установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях,  установленных федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в  период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на  военную службу или направление  его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

2) восстановление на работе  работника, ранее выполнявшего  эту работу, по решению государственной  инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника  к наказанию, исключающему продолжение  прежней работы, в соответствии  с приговором суда, вступившим  в законную силу;

5) признание работника  полностью неспособным к трудовой  деятельности в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации;

6) смерть работника либо  работодателя - физического лица, а  также признание судом работника  либо работодателя - физического  лица умершим или безвестно  отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных  обстоятельств, препятствующих продолжению  трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная  авария, эпидемия и другие чрезвычайные  обстоятельства), если данное обстоятельство  признано решением Правительства  Российской Федерации или органа  государственной власти соответствующего  субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или  иное административное наказание,  исключающее возможность исполнения  работником обязанностей по трудовому  договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на  срок более двух месяцев или  лишение работника специального  права (лицензии, права на управление  транспортным средством, права  на ношение оружия, другого специального  права) в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, если это влечет  за собой невозможность исполнения  работником обязанностей по трудовому  договору;

10) прекращение допуска  к государственной тайне, если  выполняемая работа требует такого  допуска;

11) отмена решения суда  или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Трудовые споры.

 

Причины возникновения трудовых споров.

Причины возникновения трудовых споров - это те юридические факты, которые непосредственно вызвали  разногласия между работником (работниками) и работодателем.

Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это  нарушения тех или иных прав работника  или его обязанностей перед работодателем.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами  осуществления субъективного трудового  права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как  виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых  условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине  субъективных факторов, к которым  относятся:

1) проявление со стороны  нанимателя бюрократизма, преследование  за критику, консерватизм, пренебрежительное  отношение к правам и законным  интересам работников. Со стороны  работников может проявляться  негативное отношение к трудовым  обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном  выполнении производственных заданий  и т.п., что вынуждает нанимателя  накладывать такому работнику  взыскания, которые он начинает  оспаривать;

2) незнание или плохое  знание трудового законодательства, как нанимателем, так и многими  работниками, иными словами, низкая  правовая культура. Если наниматель  недостаточно знает трудовое  законодательство, то естественно,  что он будет нарушать и  правила, установленные этим законодательством,  такие как порядок заключения  и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

И все же основной причиной возникновения трудового спора  является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления  субъектами трудовых отношений: работодателем  и работником, которые заключаются  в том что, с одной стороны  работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также  и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне  они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного  производства, отрасли или же имеющие  недостатки в самом трудовом законодательстве. Условия производственного характера  связаны с недостатком в организации  труда, к примеру, нарушение в  снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость  работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных  обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать  споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация  труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий  быта, что создает условия для  трудовых споров. Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать  спорящими сторонами.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами  в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным работодателем  трудового законодательства или  пренебрежение им ведет к нарушению  прав конкретного работника и  возникновению между ними индивидуального  трудового спора.

Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить. На сегодня, можно с полной уверенностью сказать, что это - одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Защита прав человека, в  том числе в сфере трудовых отношений является важнейшей задачей  демократического общества. Наиболее сильно в защите нуждается работник, как более слабая сторона трудовых отношений.

Главная проблема заключается  в том, что законодательно права  работника защищены. Последний имеет право на самозащиту, на защиту со стороны государства и общественных организаций. Однако в связи с обстановкой на рынке труда, работник зависит от работодателя. И боясь потерять работу, позволяет работодателю нарушать свои трудовые права.

Одним из самых популярных и действенных способов защиты, даже в России является суд. Причем более 90% процентов рассматриваемых дел  решается в пользу работника, как  более слабой стороны. Вместе с тем  количество обратившихся в суд работников ничтожно мало по сравнению с числом нарушенных прав. Это объясняется  и российским менталитетом и сложившимся  отношением к судебной защите.

Но принимать меры по защите прав человека и работника необходимо. И основную функцию в защите должно взять на себя государство. Прежде всего, необходимо реформирование судебной системы, используя опыт развитых стран. Нужно  создать специальные суды по трудовым вопросам, которые в короткие сроки  смогут рассмотреть трудовые споры  между работниками и работодателями.

Кроме того необходима активизация  деятельности контрольно - надзорных  органов, которые должны надлежащим образом предотвратить нарушение  или своевременно выступить в  защиту прав работников, тем самым, обеспечив интересы работника, не создав угрозы последнему. Соответствующие  государственные органы обязаны  реагировать на любые обращения  работников, связанные с нарушениями  их прав, и принимать своевременные  действенные меры.

Что касается профсоюзов то так как законодательно не закреплена обязанность работодателя соблюдать права профессиональных союзов, то ряд положений ТК РФ, равно как и Федерального закона о профсоюзах становятся декларативными.

Признавая самостоятельное  существование процессуального  права (гражданско-процессуального, арбитражно-процессуального, уголовно-процессуального), нельзя одновременно не замечать многочисленных нематериальных (процессуальных, процедурных, организационных) норм в других отраслях права и, в частности, в трудовом. Поскольку с развитием и совершенствованием процессуальных норм связано в той или иной степени укрепление законности и правопорядка, повышение эффективности деятельности субъектов данной отрасли, постольку представляется актуальным научное исследование природы нематериальных норм вообще и применительно к трудовому праву в особенности. Это диктуется потребностями не только теории, но, прежде всего самой практикой.

Сегодня возникла необходимость  разработки и принятия новых процессуальных норм в области трудового законодательства, что вызывается самой жизнью и  объективными потребностями совершенствования  правового механизма разрешения трудовых споров. Важной юридической  гарантией, направленной на защиту субъективных прав работников, является ст.37 Конституции  РФ, которая признает за гражданами право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством  способов их разрешения, включая право  на забастовку. Для того, чтобы работники могли реализовать закрепленное в ней право, необходимо разработать четкий правовой механизм разрешения трудовых споров. Конечной инстанцией, разрешаемой данные споры, в настоящее время, являются суды общей юрисдикции. В настоящее время большинство трудовых споров отнесено к компетенции мировых судей. Суды общей юрисдикции уже не справляются с увеличивающимся потоком дел по вопросам труда и социального обеспечения.