Рекрутинг

 
      В настоящее время  в России кадровые агенства  начинают объединяться в

 
организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы

 
(например, Ассоциация консультантов  по подбору  персонала, Сеть

 
специализированных кадровых агенств).  Это необходимо для обмена опытом,

 
создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований,

 
оценки кандидатов, результатов  работы и единых требований к квалификации

 
рекрутера.

 

 

 
                 4. Технология работы рекрутинговых  агенств

 

 
      Процесс рекрутинга  состоит их следующих основных  этапов: определение

 
у заказчика требований к работнику, определение основных источников

 
поступления кандидатов; выбор методов  отбора; отбор кандидатов,

 
соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на

 
данную должность; представление  заказчику отобранных кандидатов.

 
      Методика рекрумента  персонала включает:

 
          1. Получение  заявки на поиеск и отбор  кандидатов на вакантную

 
             должность от клиента.

 
          2. Посещение  и знакомство с клиентом.

 
          3. Составление  полного описания вакантной должности.

 
          4. Оценка  перспективности вакансии.

 
          5. Составление  плана рекрутинга и решение  организационных

 
             вопросов.

 
          6. Поиск  кандидатов.

 
          7. Телефонные  собеседования с кандидатами  с целью составления их

 
             первоначального портрета и отбор  по результатам собеседований.

 
          8. Личные  собеседования с кандидатами  и отбор по результатам

 
             собеседований.

 
          9. Проверка  рекомендаций и отбор по результатам  проверки.

 
         10. Подготовка  отчета для клиента.  Представление  отобранных

 
             кандидатов.

 
         11. Назначение  даты и времени встречи кандидата  и клиента.

 
         12. Отчет  кандидата, отчет клиента.

 
         13. Закрытие  вакансии.  Предложение клиента  принято кандидатом.

 
             Подтверждение приема на работу  и согласование даты выхода.

 
         14. Работа  с кандидатами, не прошедшими  отбор.

 
         15. Работа  с кандидатом после принятия  на работу.

 

 
      После поступления  заявки от клиента составляется  описании позиции

 
(вакантной должности).

 
      Описание позиции  – документ, на основании которого  осуществляется

 
рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.

 
      Описание предлагаемой  должности – это основание,  на котором

 
осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен

 
получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание

 
предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату

 
предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет

 
представление кандидата о предлагаемой должности.

 
      Краткое описание  позиции делается в офисе фирмы-клиента.  Полное

 
резюме делается на основе экстенсивного  опроса и зондирования менеджера-

 
нанимателя персонала, а в некоторых  случаях и служащих.

 
      Каждое описание  должности должно содержать следующие  категории

 
информации:

 
      -описание обязанностей

 
      -название должности,  круг обязанностей, требуемые результаты,

 
потребности менеджера (следует обозначить проблемы)  и описание типичной

 
рабочей недели;

 
      -информация о вознаграждениях  и льготах;

 
      -рекрутерская информация;

 
      Рекрутерская информация  – это данные, являющиеся ориентиром  при

 
подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата.

 
Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные

 
характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из

 
которых кандидаты интересны и/или  не интересны для найма; «просеивающие

 
вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в

 
компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему

 
человек, у которого есть хорошая  работа, должен ее оставить и прийти

 
работать к вам»).

 
      -информация о возможном  продвижении по служебной лестнице, о компании

 
и об отделе;

 
      -информация о корпоративной  культуре компании;

 
      -информация об  интервью;

 
      Эта информация  потребуется, чтобы кандидаты  знали, в какое время может

 
состояться интервью и какова будет  последовательность событий.  Она  поможет

 
понять, на каком этапе сорвалась  сделка или когда рекрутеры утратили

 
контроль над ходом дела.

 
      -определение срочности  заказа.

 
      Полное описание  должности служит:

 
-Информационным обеспечением.  Оно  дает информацию о должности,  подробное

 
представление о том кандидате, который  нужен, выявит требуемую

 
квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где

 
искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях.

 
-Инструментом для оценки заказа.  Полное описание должности послужит

 
инструментом для оценки его срочности  и готовности со стороны нанимателя.

 
Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного

 
Описания должности? Назначил ли времы  интервью?

 
-Основа для интервью. – Описание  должности для каждого кандидата.

 
Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и

 
структурированное интервью;

 
-Графиком работы.  На основании  информации, полученной от нанимателя,

 
графика интервью и своего опыта  работы на этом рынке, мы можем определить

 
временные рамки, в которых эта  позиция должна быть заполнена, можно  даже

 
согласовать дату начала работы.

 
      План рекрутмента  – это подробная запись всего,  что следует

 
предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует  это

 
сделать.

 
      Подбор кандидатов.  Умение отыскать для клиента  кандидатов, которые

 
отвечают требованиям, вписываются  в корпоративную культуру, выполняют

 
поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном

 
счете определяет успех на рекрутерском поприще.  Многие рекрутеры

 
ограничиваются всего лишь двумя  методами – подбор кандидатов из имеющихся  в

 
наличии и подачей объявлений в  газеты. Это очень ценные методы, но

 
существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние

 
рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма  или

 
получения рекомендаций;  обращение  к людям, уволенным по сокращению штатов

 
из фирм-конкурентов и др.

 
      После того как  рекрутер успешно выполнил все  последующие этапы

 
отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская

 
компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему  помощь в

 
процессе адаптации в новом  коллективе.

 

 

 

 
                                 Заключение

 

 
      Таким образом,  рекрутинг как вид услуг в  области работы с персоналом

 
является востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по

 
сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных

 
сотрудников зависит работа всей  организации или предприятия, особенно это

 
касается высококвалифицированных  специалистов, опытных руководителей.

 

 

 

 
                              Список литературы

 

 
   1. Рекрутинг: найм персонала:  Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов

 
      Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство

 
      «Экзамен», 2003.

 
   2. Никифоров Р.О. Рекрутинговый  бизнес в России – М.: ПАИМС, 2001.

 
-----------------------

 
[1] Рекрутмент (rekrutment) – вербовка, набор  новорбранцев в армию;

 
компректоввание личным составом (русский  синоним – «подбор персонала»).

 
Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм»,

 
«вербовка», «подбор персонала».  В старой России  рекрутеры служили  при

 
полках. В их функции входило прочесывать  определенную территорию в поисках

 
молодых, крепких парней, отбирать парней после чего сопроводить их в полк

 
на добровольных началах, либо прислать к будущему рекрутеру конвой.