Теоретические основы лидерства и производительности

 

Анализ проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

 

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

 

Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Наша организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

 

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания.

 

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

         Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

       Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых мы обучаем должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

         Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

 

 

 

 

 

 

Заключение

          Лидерство – это управленческое взаимоотношение между руководителем и последователями, основанные на эффективных для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

         Таким образом, на рассматриваемом нами предприятии работает метод косвенного воздействия, когда создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод работает в любом случае. Менеджер создает условия для осуществления целей, а специалист добивается результатов. Руководитель сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции.

          Перед тем как начать процесс набора персонала на данное предприятие, четко определяются будущие обязанности работника.  Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Анализ проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

           Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Наша организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых.

           Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Работник, приходящий в организацию может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации

          Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

            Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда.

 

Список используемой литературы

1.     Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.

2.     Большаков  А. С. Менеджмент / Учебное пособие. —  СПб.: «Издательство "Питер", 2000.

3.     Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 2003.

4.     Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., Юнити-Дана, 1999.

5.     Герчикова  И. Н. Менеджмент / Учебник — М.: Банки  и биржи. ЮНИТИ, 2003

6.     Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева  Н. И. Основы менеджмента / Учебное  пособие для вузов. — М.: Центр, 2003.

7.     Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998.

8.     Кнорринг В.И. Искусство управления. - М., АСТ-Пресс, 2003.

9.     Ладанов  Н.Д.  Практический  менеджмент, - М.:"Элник", 2003.

10. Минцберг Г., Альстренд  Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб: Изд-во «Питер», 2000.

11. Модели и методы управления  персоналом. Российско-британское учебное  пособие. –М., Владос, 2001.

12. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией  Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2002.

13. Прыткин Б. В., Прыткина  Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий  курс менеджмента / Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2003.

14. Системный подход к  управлению: Учеб пособие для  вузов/Под ред В. А. Персианова. М., Юристъ, 2001.

15. Тейлор Ф. У. Принципы  научного менеджмента. М., Юнити, 1991.

16. Уткин Э. А. История менеджмента. — ЭКНОС, 1997.

17. Шипунов В. Г., Кишкель  Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая  психология, управление на предприятии. М. Кадры, 2000.

18. Шкатула В. И. Настольная  книга менеджера по кадрам  М., Менеджмент и кадры, 2001.

19. Энкельман Н. Преуспевать  с радостью. М., Менеджмент и маркетинг, 2003

[1] Карл Сьюэлл и Пол  Браун. Клиенты на всю жизнь. –  М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. – 240 с.

[2] Егоршин, А.П. Управление  персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. –  Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 716 с.

[3] Машков В.Н. Психология  управления: Учебное пособие 2-ое  издание. – СПБ: Издательство Михайлова  В.А., 2002 – 254 с.

[4] Егоршин, А.П. Управление  персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. –  Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 716 с

[5] Мерсер Д. ИБМ. Управление  в самой преуспевающей корпорации  мира / Мерсер Д. – М.: Прогресс, 1991. – 465 с

[6] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.