Управление деловой карьерой

Введение

У всех на Земле есть встроенная "система наведения", которая  помогает в наиболее широком смысле слова "жить". Hа нижней ступеньке развития существ все сводится к понятию "выжить", то есть к сохранению как отдельных особей, так и всего биологического вида. Целями такого природного устройства является поиск пищи, убежища, зашита от опасностей и воспроизведением потомства,чтобы предотвратить исчезновение вида. Для человека цель понятие "жить" означает не только просто выживание, но еще и удовлетворение определенных эмоциональных и духовных потребностей. Поэтому программа управления успехом человека, как и все , отличается тем, что она оберегает его не только от опасностей и выполнять другие, присущие всему животному миру функции, но и помогает творить, создавать поэтические произведения, управлять производством, заниматься коммерцией, исследовать новые горизонты в науке, обретать спокойствие духа, совершенствоваться - словом, преуспевать в любой другой сфере деятельности, которая ассоциируется с представлением о счастливой и полнокровной жизни.

 

I Глава  Место карьеры в системе управления персоналом.

 

1.1. Понятие карьеры и её основные аспекты

Обращение к проблематике карьеры в последнее время  большого числа исследователей различных  областей деятельности породило множество  определений понятия «карьера».

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру  связывают с трудовой деятельностью  человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной  организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. Все это имеет отношение  к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет  как объективную, так и субъективную сторону.

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере  с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни. Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом  частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Но в любом случае, карьера  – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами  признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет) его положение в коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие социальных  льгот). При этом следует подчеркнуть,  что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и с точки зрения его  среды. Оценены как чисто субъективно  в форме самоощущений, самооценки  достижений, так и подкреплены  признанием их в среде в  виде повышения в должности,  уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения  своих навыков, знаний, но окружающие  воспримут, «увидят» его профессиональный  рост только после того, как  ему повысят квалификационный  разряд.

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги  жизненных карьер». Д. Сьюпер определил  понятие «карьера» в его самом  полном и всеобъемлющем смысле как  последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в  течение всей жизни. В теории Сьюпера  утверждается, что важнейшей детерминантой  профессионального пути человека является его представление о своей  личности - так называемая «профессиональная  «Я-концепция», которую каждый человек  в жизни воплощает в серию  карьерных решений. Избранная профессия  и карьерные достижения оказывают  сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает  зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет  работы.

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась  через такие понятия, как «профессиональный  жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением.

Цель профессионального  самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному  и самостоятельному построению, корректировке  и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся  во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности (Пряжников,1996). Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной  частью карьеры. Но если рассматривать  профессиональное самоопределение  в тесной взаимосвязи с жизненным  и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное  самоопределение» оказываются вполне соотносимыми.

 

1.2. Виды карьеры.

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

 

Различают несколько видов  карьеры:

 

1) Внутриорганизационная  карьера — это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Это означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

 

Она может быть:

 

• Вертикальной – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда; это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

 

• Горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии. Т.е. вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

 

• Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

 

• Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

 

Стадии использования  человеческого капитала у работника, связанные с его переходом  между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

 

По скорости переходов  между рабочими местами внутриорганизационная  карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника  протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято  говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

 

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть  ее типов:

 

• Целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1);

 

• Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 2);

 

• Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 3);

 

• Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 4);

 

• Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет (рис. 5);

 

• Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации

 

2) Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

 

3) Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,   профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

 

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера — этот вид карьеры  широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным  работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.