Управление деловой карьерой

 

 

 

1.3. Этапы карьеры и их характеристика

 

Этапы деловой карьеры  — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных  целей. 

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить  несколько различных работ в  поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего  его возможностям. Если он сразу  находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

 

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет  от 25 до 30. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о  здоровье. Обычно в этом возрасте создаются  и формируются семьи, поэтому  появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

 

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

 

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек  достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

 

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

 

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (Живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

1.4. Модели карьеры

 

Все многообразие вариантов  карьеры получается за счет сочетания  четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника  состоит из длительного подъема  по служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные  и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для  него должность и старается удержаться в ней в течение длительного  времени. А потом наступает «прыжок  с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного  руководителя показана на рис. 1.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька  служебной 1 карьеры представляет собой  определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую  должность и проработать с  полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

 

Верхней ступеньки служебной  карьеры работник достигнет в  период максимального потенциала, когда  накоплен большой опыт и приобретены  высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной  должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1-2 г.). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне  изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного  руководителя показана на рис. 3. Эта  модель предполагает постоянное перемещение  кадров в аппарате управления, наличие  четкой системы назначения и перемещения  и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Модель карьеры «перепутье» (рис. 4) предполагает по истечении определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой  принимается решение о повышении, перемещении или повышения в  должности.

Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий  и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

 

По истечении определенного  периода, допустим 5 лет работы в  должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых  исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется  к занятию более высокой должности  посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными  знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет  хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к  перемещению на другую должность.

В случае, когда рейтинг  руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о  его понижении в должности  или увольнении за грубые нарушения  философии предприятия.

II. Глава  Исследование управления карьерой  сотрудников в ООО УД «Студио».

2.1. Информация об организации

Деятельность компании началась с открытия ресторана в 2001 году, который  изначально назывался «Центральный гастроном». В 2006 году была проведена  большая реконструкция ресторана, и с 12 апреля 2006 года и по сегодняшний  день ресторан работает под названием  «Студио». ООО УД «Студио» позиционирует себя, как студенческий ресторан, который собрал лучшие форматы быстрого питания Европы, Японии и Америки с высоким качеством обслуживания и по низким ценам.

Главной ценностю компании является персонал. Сейчас на предприятиях сети заняты более 70 человек. Из которых почти 70% студенты и выпускники ВУЗов. Молодые, перспективные сотрудники, пришедшие в Компанию как работники кухни и зала, вырастают до менеджеров и управляющих.

Главный принцип мотивации  сотрудников: эффективный труд и  личный вкад в общее дело достойно оценивается и вознаграждается.

Приоритетом для Компании является обеспечение профессионального  роста и развития своих сотрудников. Активно используются программы  и системы обучения. Специалисты  по управлению персоналом разрабатывают  и проводят учебные программы, которые  позволяют сотруднику освоить все  стороны ресторанного бизнеса. Процесс  карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику дается полная информация об особенностях работы ресторана, определяют перспективы  его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные  горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения  в другое. Поэтому на этом этапе  происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые  предъявляются к той или иной должности.

Также предусматривается  ротация по должностям, различные  стажировки и индивидуальное наставничество.

Реализация этого этапа  подразумевает постоянную оценку результатов  работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что  сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно  использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие  инструменты контроля над этим процессом.

Оценку обычно проводят параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен  за истекший период времени, на что  стоит обратить большее внимание. Как правило, оценка проводится совместно  непосредственным руководителем и  отделом управления персоналом.

Периодическая оценка сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала  и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь  является их соответствие поставленным ранее целям.

 

 

 

 

 

2.2. Анализ исследования управления карьерой сотрудников ресторана «Студио»

Я проводила анкетный опрос среди молодых людей и девушек в возрасте от 18-25 лет, в анкете было представлено 1 вопросов с несколькими вариантами ответов. Среди опрашиваемых  90% преимущественно студенты. Проведенное исследование дает нам основания утверждать, что из 18 опрошенных студентов, 14 не хотят после окончания учебы продолжать свою трудовую деятельность в данной организации, развиваться в ней и стремиться к карьерному росту. Большинство опрошенных хотели бы иметь работу или должность, которая носит творческий характер и хотели бы работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости.

Цели карьеры с возрастом  могут меняться по мере того, как  меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей  карьеры - процесс постоянный. 

Каждому индивиду, чтобы преуспеть в конкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Осознав ее,  можно принять правильное решение, например, если вам не нравится то, что вы делаете, перестаньте это делать сейчас.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу. По итогам исследования, большинство опрошенных в данный момент не задумываются о карьерном росте в данной организации,  несмотря на то, что изначально при приему на работу всегда приводятся в пример сотрудники, которые сейчас занимают руководящие должности. При том, что начинали они как раз с «низов» и путем постоянного обучения, развития и хороших показателей работы добились неплохих результатов. Большинство относятся к такой работе (кассир, официант и т.д.) как к простому заработку, временной работе на период обучения, не более того, и не строят грандиозных планов по поводу будущего в ресторане «Студио». При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал.

Большинство опрошенных пока не умеют правильно планировать свое время, эффективно управлять своим временем, распыляясь на маловажные дела, и попытки научиться этому, ни к чему не приводят.

Что касается успеха на работе, большинство отмечают важными факторами  коммуникабельность,  одно из основных личных качеств, необходимых практически любому человеку для достижения успеха в современном мире, активность, т.е. человека деятельного, энергичного, развивающегося. Так же важным фактором, по мнению опрошенных, является настойчивость и упорство. Это еще один секрет успешных людей: они обладают непоколебимой настойчивостью. В основе этой настойчивости лежит сила воли. Способность выстоять перед лицом неудач и разочарований является мерой ожидающего успеха. Настойчивость - железное качество успешных людей.