Управление деловой карьерой

Зачастую настойчивость  оказывается самым важным качеством  на пути достижения успеха. Она может  оказаться единственным качеством, обеспечивающим преимущество перед  другими. Самое важное качество, какое можно развить в себе, - это способность проявлять стойкость в трудной ситуации.  Главной проблемой является то, что сотрудники не расценивают данную работу, как место для будущего развития и карьерного роста. Новые сотрудники, изначально устраиваясь на работу, рассматривают ее только с точки зрения временной на период обучения и не расценивают на долгосрочный период и при любом более выгодном предложении готовы уволиться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Мероприятия и действия по улучшению управления карьерой.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

- Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- Устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- Повышать качество процесса планирования карьеры;

- Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- Изучать карьерный потенциал сотрудников;

- Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто  работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит  о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление карьерой персонала - это комплексная технология воздействия  руководителей и кадровых служб  на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального  опыта и рациональное использование  их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.

 

Управление карьерой протекает  в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности  работы с персоналом. Учет условий  реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека. Такими условиями выступают:

 

- осознание ценности профессионального  опыта человека как важнейшего  национального достояния, как  ценнейшего капитала любой организации.  Например, профессионально выполняющий  свои служебные обязанности государственный  или муниципальный служащий представляет  социальную ценность для большей  части членов общества, и этим  определяется приоритет его профессионализма  перед политической ориентацией;

 

- высокий статус кадровых  служб. В настоящее время возможности  кадровых служб весьма ограниченны.  Их статус принижен, они слабо  влияют на качественный состав  сотрудников и фактически не  влияют на рациональное использование  профессиональных возможностей  персонала. В служебном продвижении  служащих в организации доминируют  не результаты конкурсов, квалификационных  экзаменов, аттестации, мнения руководителей  кадровой службы, а рекомендации  руководителей. На это указали  85% опрошенных государственных служащих  и 83% руководителей.

- создание оптимальной  карьерной среды и карьерного  пространства. Как известно, организационная  и должностная структура - это  установленное формальное разграничение  отношений задач, функций в  организации для достижения ее  целей. Они задают формальное  карьерное пространство, в котором  и происходит изменение должностного  статуса работника, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

 

Что касается личных изменений, то здесь важным аспектом является постановка задач.

Постановка задачи. Сначала  вы должны понять, где вы сейчас находитесь, затем решить, куда хотите двигаться, а потом необходимо не просто определить цель, но и постараться сформулировать и прямо-таки начертить путь, по которому вы туда доберетесь, т. е. установить цели карьеры и выявить, как вы их достигнете. Следует принимать во внимание, что  существуют известные ограничения  планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются практически  непредсказуемыми.

«Карьеростроительство». Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:

Будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;

Признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;

Знайте, куда вы движетесь;

Налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;

Знайте, что нужно для достижения ваших целей;

Признавайте важность политических аспектов;

Найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры;

Сохраняйте позитивный настрой.

 

Заключение

В заключение необходимо сказать, что планирование карьеры представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому работнику необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней  и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:

- безусловная ориентация  на требования законодательства  о труде;

- учет не только текущих,  но и перспективных потребностей  организации в персонале, исходящих  из задач ее развития, прогноза  рыночной конъюнктуры и тенденций  естественного движения рабочей  силы;

- соблюдение баланса интересов  организации и ее работников;

- создание условий для  сокращения числа увольнений  и сохранения занятости;

- максимальная забота  о каждом человеке, уважение его  прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и  иногда представителей государства. Стороны  обязаны выполнять некоторые  требования.