Анализ системы подбора персонала в компании «Компания Сахара»

 

Министерство  образования Российской Федерации

Министерство образования  Московской области

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Институт экономики, управления и  права

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Кадровый аудит

 

 

 

на тему: ___________________________________________________________

 

 

Специальность "Управление персоналом"  -  080505.65

 

 

Выполнил(а) студент(ка)                                                 ______________________________

                                  (подпись)                                             (фамилия, имя, отчество)

 

 

 

 

Руководитель 

работы________________                            _____________________________

                   (подпись)                                                      (ученая степень, звание, инициалы, фамилия)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 200_г.                              

Содержание

 

Введение

1. Анализ системы подбора персонала в компании

«Компания Сахара»

1.1 Общая характеристика компания

1.2 Кадровая политика

1.3 Применение технологии ассессмент - центра при подборе,

 развитии и оценке  управленческой элиты компания  «Компания Сахара»

 2. Теоретические аспекты подбора персонала

2.1 Технологии предварительного подбора кандидатов

2.2 Основные принципы подбора кандидатов

2.3 Ассессмент-центр как новая форма оценки кандидатов

3. Проблемы подбора кандидатов и пути их решения

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Подбор кадров является одной из центральных функций  управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов. От того, как проведен набор и как подобран персонал, зависит вся деятельность организации.

Актуальность темы исследования заключается в возрастающей роли эффективного управления персоналом в  условиях современного рынка труда, которая радикально изменилась в XXI веке и требует более детального рассмотрения.

Объектом исследования данного курсового проекта являются новые технологии в подборе кандидатов.

Предметом исследования служат методы, применяемые в организациях при подборе.

Целью данного курсового  проекта является изучение процесса профессионального подбора персонала  для организации в целом.

Поставленная цель определила необходимость решения ряда следующих  конкретных задач:

• выявить основные принципы подбора персонала;
• провести анализ современных систем подбора персонала в организациях;
• сформулировать рекомендации по применению новых технологий в подборе кандидатов на российских предприятиях.

В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты подбора кандидатов.

Во втором разделе  проводится анализ системы подбора  персонала в компании «Компания Сахара».

Третья глава посвящена  проблеме применения новых технологий в подборе кандидатов на российские предприятия, а также предлагаются пути ее решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ системы подбора персонала в компании ООО «Компания Сахара»

 

1. Общая характеристика

 

ООО "Компания Сахара" одна из первых заняла и удерживает нишу на рынке профессионального снабжения предприятий всеми видами упаковки.

Основная деятельность компании - снабжение предприятий, складов, магазинов, заводов, фабрик, аэропортов упаковочными материалами.

"Компания Сахара" работает на рынке упаковочных материалов более 10 лет, непрерывно развивается, и за многие годы обеспечила себе устойчивую репутацию надежного партнера с огромными возможностями.

Ценности производственной компании ООО "Компания Сахара":

 

Общественные: свобода  выбора, равноправие, доверие, справедливость, партнерство;

Духовное развитие: стремление к знаниям, профессионализму и развитию творческих способностей; инновативность вместо стереотипности.

Материальное благосостояние организации и всех сотрудников.

ООО «Компания Сахара»  создана на базе общества с ограниченной ответственностью 17 февраля 1991 года  в Москве. Основной производственно-технический комплекс предприятия расположен в поселке Быково Раменского района. ООО «Компания Сахара» зарегистрирована по адресу г. Москва Нововаганьковский пер д. 5 корпус 1

ООО «Компания Сахара» является юридическим лицом, имеет постоянный, самостоятельный баланс, обособленное имущество, фирменное наименование, круглую печать со своим наименованием, эмблему.

На 1 декабря 2011 года ООО «Компания Сахара» является ведущим производителем упаковочных материалов в России.  Имеет собственное производство в Московской области, транспорт и склад, современное складское оборудование обеспечивает высококачественное изготовление и транспортировку материалов от производителя до клиента. В компании создан свой отдел контроля качества, который помимо государственной сертификации осуществляет входной контроль качества товаров.

"Компания Сахара" - лидер упаковочного бизнеса не только по объемам производства и реализации продаваемой продукции, но и по эффективности менеджмента и новаторству в области упаковочных материалов. Осознавая важность инвестирования в профессиональное развитие кадров, компания реализует различные программы профессиональной подготовки специалистов всех уровней: от управленческих и административных кадров до рядовых сотрудников различных подразделений. Менеджеры компании - высококлассные специалисты, постоянно совершенствующие свой профессиональный уровень знаний. Плановая, долгосрочная, целенаправленная работа с персоналом - главное конкурентное преимущество ООО «Компания Сахара» на сегодняшний день.

Тематические лекции, семинары, конференции, постоянное сотрудничество с ведущими специалистами и представителями  фирм-производителей позволяют совершенствовать профессиональные навыки специалистов компании.

Одними из принципов, положенных в основу деятельности компании являются следующие:

Совершенствование образовательного уровня сотрудников в целях улучшения  обслуживания клиентов.

Главной ценностью нашей  компании являются люди, способные  развивать, совершенствовать компанию и расти вместе с ней.

 

2. Кадровая политика

 

Кадровая политика ООО "Компания Сахара" направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. В основе работы с персоналом по составляющим кадровой политики лежат следующие принципы:

• привлечение на работу в компании лучших специалистов и обеспечение возможности для эффективного использования их потенциала;
• большое внимание уделяется процессу адаптации каждого нового сотрудника компании;
• служба персонала и непосредственный руководитель или куратор помогают эффективно выстроить взаимоотношения в коллективе, создают возможности для самореализации;
• создание системы материальной и нематериальной мотивации, помогающие сотрудникам добиваться желаемого;

Компания постоянно  организует корпоративные тренинги и внутренние программы обучения. Цель обучения - развитие персонала  в соответствии с потребностями  стратегии, разработка и трансляция ноу-хау, обеспечивающих конкурентное преимущества.

Система формирования резерва  призвана установить управленческую технологию замещения должностей. Включение  в резерв не влечет за собой никаких  привилегий или гарантий служебного роста. Речь идет только о создании условий для профессионального  роста. Предлагаемая технология применима к каждому старательному специалисту, желающему сделать карьеру управленца в ООО "Компания Сахара". Кадровый резерв – это специально подготовленная группа специалистов для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня, прошедших подбор и участвующих в систематической программе целевой квалификационной подготовки.

 

 

 

 

 

3.  Применение технологии ассессмент-центра в подборе, развитии и оценке управленческой элиты производственной компании ООО «Компания Сахара»

 

Управленческая элита ООО «Компании Сахара» — ключевые сотрудники, руководители высшего и среднего звена — формируется из числа компетентных, лояльных, вовлеченных сотрудников, зарекомендовавших себя успешной работой в компании.

Согласно требованиям  корпоративных стандартов компания внешний кандидат на должность директора коммерческого отделения может быть приглашен только в условиях чрезвычайной ситуации.

Процедура выбора и назначения сотрудника на руководящую должность  подразумевает наличие нескольких кандидатов и проведение конкурса. Сложность в привлечении сотрудников на престижные позиции состоит в необходимости обеспечить адекватную, справедливую, прозрачную процедуру подбора. Это комплексная и трудоемкая технология, требующая значительных финансовых затрат и времени.

Одна из таких технологий — ассессмент-центр - это метод  комплексной оценки кандидатов на вакансии, основанный на использовании взаимодополняющих  методик, которые позволяют оценить  реальные качества кандидатов, их квалификацию и психологические особенности, соответствие требованиям должностных позиций, а также выявить потенциальные возможности специалистов. При проведении ассессмент-центра оценивается выполнение кандидатом различных практических заданий в моделируемых рабочих ситуациях. Грамотное применение метода «ассессмент-центр» дает возможность оценить умение кандидата управлять бизнес-процессами и деятельностью сотрудников, а также получить достоверный прогноз его успешности в роли руководителя.

Обычно претендент на руководящую позицию — это внутренний кандидат, специалист, который достиг высокого уровня профессионального развития, находится на пике развития своих способностей. Успешное прохождение предварительных процедур оценки (собеседование, тестирование, подготовка реферата) является обязательным условием участия в конкурсе.

Собственно ассессмент-центр  включает следующие этапы:

1. Самопрезентация.
2. Участие в групповой дискуссии.
3. Участие в «управленческих поединках».
4. Предоставление обратной связи кандидатам.

Длительность проведения ассессмент-центра зависит от количества кандидатов (из расчета минимум 30 минут на каждого участника).

Сценарии деловых игр, бланковые  и компьютерные варианты применяемых  тестов хранятся в отделении обучения и передаются исполнителям во время  проведения специальных методических семинаров или индивидуальных консультаций. Для проведения этапов «групповая дискуссия» и «управленческие поединки» специалисты отделения обучения предлагают апробированные варианты заданий. Однако в компании не прекращают работу по совершенствованию технологии ассессмент-центра, адаптируя имеющиеся и новые методы, внедряя инновации. При разработке подборочных процедур на должности уровня руководителей среднего звена органично сочетают общие требования кадровой политики компания и интересы конкретного коммерческого предприятия.

1. Самопрезентация. Это краткие представления участников самих себя как кандидатов. Длительность самопрезентации регламентирована — 5 минут. По пятибалльной шкале оцениваются информативность представления и эмоциональная привлекательность кандидатов — вызывает ли кандидат/его выступление общую симпатию, сумел ли он расположить к себе. Оценки (в баллах) выставляют приглашенные для судейства эксперты. Оценочные листы заполняются после завершения каждого этапа ассессмента.
2. Групповая дискуссия. Следующий этап ассессмента — групповая дискуссия — предполагает обсуждение какой-либо темы, причем без специально назначенного руководителя. Задача группы — совместно найти правильное решение, суметь договориться. В ходе групповой дискуссии эксперты оценивают кандидатов по четырем параметрам (по шкале от 0 до 5 баллов):

• лидерство;