Бухгалтерский учет и аудит заработной платы

Введение

 

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

Одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение  проблем в области оплаты труда  невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости  реформирования заработной платы находится  и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные  показатели уровня жизни и социального  развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальность выбранной  темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты  и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием.

Целью данной курсовой работы является провести исследования на примере  конкретной организации учета расчетов по оплате труда, проанализировать действующие  системы и формы оплаты труда, рассмотреть учет начислений и удержаний заработной платы, а также проблему совершенствования учета расчетов по оплате труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методические основы  организации учета оплаты труда

 

1.1 Сущность труда и  его оплаты

 

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  изменилась и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки, защиты работников. Многие функции государства  по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, а также материального стимулирования его результатов.

Можно выделить следующие  функции заработной платы в условиях перехода к рынку:

· обеспечивает воспроизводство  рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни  работника;

· материальное стимулирование: повышения квалификации, повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции;

· регулирует рынок труда; регулирует прибыльность фирмы.

С появлением рынка труда  и наемной рабочей силы как  товара происходят коренные изменения  в сущности заработной платы и  ее понятии.

Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую  категорию.

Прежнее представление о  заработной плате как экономической  категории базировалось на теории распределения  общественного продукта из единого  центра. Заработная плата рассматривалась  как часть национального дохода, которая в денежной форме и  плановом порядке распределялась между  трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого ими труда. Это представление  о заработной плате не соответствует  новым экономическим отношениям. Поэтому сейчас заработную плату  как экономическую категорию следует определить, как денежную форму выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной  формах, включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за непроработанное время.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных  мест в системе учета на предприятии, так как влияет на структуру и  состав затрат, а соответственно и  на финансовый результат хозяйственной  деятельности.

Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую очередь  связано с повышением творческой активности работников. Решению этой задачи служит система организации  заработной платы работников, и прежде всего рабочих. Ставя каждую категорию  рабочих в определенные организационно-экономические  условия, она формирует тем самым  материальную заинтересованность в  достижении определенных производственных результатов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный  контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Основными задачами учета  труда и заработной платы являются:

· точный учет личного состава  работников, отработанного ими времени  и объема выполняемых работ;

· правильное исчисление сумм оплаты труда и удержании из нее;

· учет расчетов с работниками  предприятия, бюджетом, органами социального  страхования, фондами обязательного  медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации;

· контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

· правильное отнесение начисленной  оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых  источников;

· в установленные сроки  произведение расчетов с персоналом предприятия по оплате труда.

Основной принцип организации  труда - это хорошее качество труда  и его производительность. Нельзя платить работнику лишь за пребывание на рабочем месте, как и довольствоваться низкой эффективностью труда. Для рациональной организации и оплаты труда необходимо придерживаться нижеследующих принципов:

1) оплата труда должна  быть связана не только с  личными достижениями работника  непосредственно на его рабочем  месте, но и с вкладом работника  в общие результаты деятельности  предприятия на определенном  отрезке времени. Индивидуализация  в оплате труда необходима  до определенных пределов - до  тех пор пока она не приводит  к ухудшению отношений в коллективе  и не вызывает общего чувства  неудовлетворенности;

2) отношение к работе  и качество труда сильно зависит  от уверенности работника, что  его труд оплачивается справедливо,  в соответствии с проделанной  работой. Если оплата в большей  степени определяется не зависящими  от конкретного работника обстоятельствами, она может быть причиной неудовлетворенности  и даже демобилизующим фактором;

3) ответственность работника  за свой труд на благо предприятия  предполагает ответственность перед  работником. Позитивные условия  работника не должны проходить  мимо внимания администрации,  они должны обязательно вознаграждаться;

4) организация учета труда  по группам. Для этого вся  численность работников распределяется  на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются  следующие категории: руководители, специалисты и другие работники,  относящиеся к этой группе. Категория  «рабочие» классифицируется по  профессиям и разрядам с установлением  поразрядных тарифных ставок; «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

 

 

1.3 Исследование нормативной  базы по оплате труда

 

В соответствии со ст. 37 Конституции  РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен».

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в  сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства  РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми  актами субъектов РФ, актами органов  местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы  трудового права.

Среди федеральных законов  в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет  перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что нормы  трудового права, содержащиеся в  иных федеральных законах, должны соответствовать  ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления  Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения  противоречий, соответственно, применяются  нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

1) коллективным договором  или соглашением;

2) локальными нормативными  актами;

3) трудовыми договорами.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными  актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные  по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются  в коллективном договоре исходя из финансово-экономического положения  работодателя.

Важно помнить, что коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия  включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены  также Федеральным законом от 11.03.1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах  и соглашениях».

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, разрабатываемый  работодателем в пределах своей  компетенции в соответствии с  законами и иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего  трудового распорядка, положение  об оплате труда работников, положение  о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается  работодателем самостоятельно, а  в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при  установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения  оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного  органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются  законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  Трудовым Кодексом, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными  условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные  выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.