Особенности начисления и учета оплаты труда

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Сущность и роль заработной платы………………………………………..…6

2. Понятие заработной платы………………………………………………….…8

3. Функции заработной платы…………………………………………………..13

4. Виды заработной платы, формы оплаты труда……………………………..15

5. Государственное регулирование заработной платы…………………..……21

Заключение………………………………………………………………………12

Библиографический список…………………………………………………….14

заработная плата государство

 

Введение

 

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования,

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность темы контрольной работы обусловлена тем, что система организации заработной платы и стимулирования труда должна способствовать эффективной работе сотрудников и быть экономически оправданной. Система оплаты и стимулирования труда существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы оплаты труда персонала, менеджеры не задумываются о том, что система каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Целью контрольной работы является исследование особенностей организации заработной платы и ее определение. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать сущность заработной платы;

- проанализировать определение и функции заработной платы;

- изучить классификации систем оплаты труда;

- исследовать особенности видов заработной платы.

- исследовать методы планирования заработной платы.

При подготовке контрольной работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

 

 

1. Сущность и роль заработной платы

 

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная плата по своей сути тесно связана с рыночной стоимостью трудовых ресурсов. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы - от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Например, объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, стоимость рабочей силы учитывает исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие заработной платы

 

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Термин «труд» часто применяется экономистами в широком смысле, т. е. включает в себя оплату труда:

- рабочих и служащих самых разных профессий;

- разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов,

преподавателей и т. д.

- владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы обозначим все это одним термином «заработная плата», который будет означать ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Такое обозначение имеет определенные преимущество, потому что напоминает о том, что ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная работником за определённый промежуток времени (час, день, неделю и т. д.).

Располагаемая заработная плата - это сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений в Пенсионный фонд.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Заработная плата - это вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязано выплачивать работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда по заранее определенным нормам и расценкам, устанавливаемым либо в централизованном порядке для работников бюджетной сферы, либо локальными нормами непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях без ограничения ее максимальными пределами. Организация оплаты труда должна быть направлена, с одной стороны, на гарантированность заработка за фактически выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда; с другой стороны, заработная плата должна стимулировать в интересах работодателя возмещение издержек производства и получение прибыли. Обеспечение единства интересов работника и работодателя достигается путем снижения затрат на единицу продукции и роста эффективности труда по предприятию в целом. В настоящее время на государственном уровне устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, а для работников бюджетной сферы также и ставки Единой тарифной сетки. В условиях либерализации цен главной функции государства в вопросах регулирования заработной платы является установление гарантированного минимального размера оплаты труда. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 "Об утверждении Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера" включению в фонд заработной платы подлежат:

оплата за отработанное время, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, например за работу во вредных условиях труда;

оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам и др.);

единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству, денежная компенсация за неиспользованный отпуск);

выплаты на питание, жилье, топливо.

Предприятиям предоставлены широкие возможности решения конкретных вопросов оплаты труда через заключение коллективных договоров, трудовых договоров (контрактов) с каждым работником. В них могут предусматриваться формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат; механизм индексации оплаты труда исходя из роста цен.

Итак, можно подвести итог: заработная плата - это установленное соглашением сторон, ежемесячное вознаграждение работника за выполняемую конкретную трудовую функцию по трудовому договору, но не ниже установленного минимума. Она зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена. Минимальный размер - установлен государством. Ст. 78 КЗоТ предусматривает, что в минимальный размер не включают доплаты и надбавки, премии и т.д. - они начисляются в основную заработную плату. Труд работников оплачивается дифференциально в зависимости от его сложности, тяжести, вредности. Она устанавливается по обоюдному согласию сторон. Форма и тариф устанавливается коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях устанавливается правительством РФ.

Существует два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный. Самый популярный метод сейчас. Регулирован на основе 18 разрядной сетки. Установив основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов. Но централизованные акты тарифной системы сейчас являются большей частью рекомендательными, которые ориентируются на отраслевые соглашения и коллективные договоры устанавливают свои тарифы оплаты труда. Государство устанавливает минимальную оплаты труда, и при отклонении от нормальных условий труда, устанавливает районный коэффициент для отдельных местностей. Правительство РФ установило порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда, ее определяют исходя из средней месячной заработной платы работника, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг ( не меньше 6 кратной мин з/п) Размер увеличивается на предусмотренные законодательством выплаты. Наибольшую популярность приобретает метод договорного регулирования, кроме работающих в бюджетной сферы. Правовая организация заработной платы создаваемая двумя методами: централизованным и договорным имеет: 1. установление государством минимальной оплаты труда и пересмотр прожиточного минимума; 2. установление дифференциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке с надбавками; 3.установление порядка определенной нормируемой величины расходов на оплату труда; 4. установление минимального размера оплаты труда при отклонении от условий; 5. установление компенсаций и выплат. В районах и местностях с крайне не благоприятными климатом условиями минимальной заработной платы определяется с применением выплат, надбавок. Минимальная заработная плата не применяется при неполном рабочем дне.