Формы и системы оплаты труда

     К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

     Бестарифная система оплаты труда

     Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие  будут страдать от небрежного отношения  к делу недостаточно ответственных  работников.

     Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива.

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

     Поощрительные системы оплаты труда

     Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом.

     Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп  поощрительных систем.

     1)Системы,  увязывающие основную оплату  труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной  нормы труда работника. К ним  относятся различные премии за  текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

     2) Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства  и индивидуальными качествами, отношением  к работе. Это, прежде всего  доплаты и надбавки стимулирующего  характера за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  (должностей), расширение норм (зон)  обслуживания, выполнение прежнего  или большего объема работ  (услуг) меньшей численностью  работников.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

     3) Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года).

     Характерная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они, как  правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками  не имеет. Единовременные поощрения  чаще всего вызывают благоприятную  реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

     Что касается доплат и надбавок, связанных  с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут  носить коллективного характера. Поскольку  у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним  неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

     В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных  условиях. Единовременные премии и  вознаграждения чаще всего носят  коллективный характер, хотя в отдельных  случаях могут использоваться для  поощрения лишь отдельного работника. 

     Система оплаты труда на комиссионной основе.

     Такая система сейчас применяется в  основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

     Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной  доле дохода, который получает предприятие  от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

     При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего  со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 

Заключение

     Система оплаты труда – это способ соизмерения  оплаты за труд с его результатами.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель  выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства ( характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

     Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

     ОТ  того, какая система оплаты труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

     Соответственно  разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Список  литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 1998.
2. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 264 с.
3. Экономика предприятия: Пер с нем. – М.: ИНФРА-М, 1999. – XVI,928 с.