Экономические отношения как предмет правового регулирования

Статья 52. Учредительные  документы юридического лица

1. Юридическое лицо действует  на основании устава, либо учредительного  договора и устава, либо только  учредительного договора. В случаях,  предусмотренных законом, юридическое  лицо, не являющееся коммерческой  организацией, может действовать  на основании общего положения  об организациях данного вида.

Учредительный договор юридического лица заключается, а устав утверждается его учредителями (участниками).

Юридическое лицо, созданное  в соответствии с настоящим Кодексом одним учредителем, действует на основании устава, утвержденного  этим учредителем.

2. В учредительных документах  юридического лица должны определяться  наименование юридического лица, место его нахождения, порядок  управления деятельностью юридического  лица, а также содержаться другие  сведения, предусмотренные законом  для юридических лиц соответствующего  вида. В учредительных документах  некоммерческих организаций и  унитарных предприятий, а в  предусмотренных законом случаях  и других коммерческих организаций  должны быть определены предмет  и цели деятельности юридического  лица. Предмет и определенные  цели деятельности коммерческой  организации могут быть предусмотрены  учредительными документами и в случаях, когда по закону это не является обязательным.

В учредительном договоре учредители обязуются создать юридическое  лицо, определяют порядок совместной деятельности по его созданию, условия  передачи ему своего имущества и  участия в его деятельности. Договором  определяются также условия и  порядок распределения между  участниками прибыли и убытков, управления деятельностью юридического лица, выхода учредителей (участников) из его состава.

3. Изменения учредительных  документов приобретают силу  для третьих лиц с момента  их государственной регистрации,  а в случаях, установленных  законом, - с момента уведомления  органа, осуществляющего государственную  регистрацию, о таких изменениях. Однако юридические лица и  их учредители (участники) не вправе  ссылаться на отсутствие регистрации  таких изменений в отношениях  с третьими лицами, действовавшими  с учетом этих изменений.

 

50. Понятие рабочего времени. Режим рабочего времени, виды рабочего времени

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Например, в рабочее время включаются специальные перерывы для обогрева и отдыха в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ); дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

Помимо общего понятия  рабочего времени в законодательстве различаются его виды: нормальное, сокращенное, неполное. Специальными нормами  регулируется работа в ночное время, работа сверх установленной продолжительности. Рабочее время различается по его режиму и учету.

Нормальная продолжительность  рабочего времени, т.е. максимально  допустимая, не может превышать 40 часов  в неделю. Нормальная продолжительность  рабочего времени распространяется на работников любых организаций  независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением  тех работников, для которых федеральным  законом установлена сокращенная  продолжительность рабочего времени.

Действующее законодательство предусматривает случаи сокращенного рабочего времени: для лиц, не достигших  восемнадцати лет; для работников, занятых  на работах с вредными или опасными условиями труда; для инвалидов I или II группы; для отдельных категорий  работников, работа которых связана  с повышенным интеллектуальным и  нервным напряжением (педагогических, медицинских работников). Так, нормальная продолжительность рабочего времени  сокращается: на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет; на 4 часа - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; на 5 часов - для работников, являющихся инвалидами (ст. 92 ТК РФ). В соответствии со ст. 333, 350 ТК РФ для педагогических работников устанавливается продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, для медицинских работников - не более 39 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность  рабочего времени может устанавливаться  коллективным договором или локальным  нормативным актом организации  за счет собственных средств этой организации.

Режимом рабочего времени  называется порядок распределения  рабочего времени в рамках определенного  календарного периода (дня, недели, месяца).

Основные вопросы режима рабочего времени регламентируются правилами внутреннего трудового  распорядка организации или коллективным договором.

Особым режимом работы является ненормированный рабочий  день, который устанавливается для некоторых категорий работников с учетом особенностей их трудовых функций или характера труда. Эти работники в случае производственной необходимости могут привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени (рабочего дня, смены) без дополнительной оплаты и без отгула. Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска в организациях, финансируемых  из федерального бюджета, устанавливаются  Правительством РФ*(87); в организациях, финансируемых из бюджета субъектов Российской Федерации, - органами власти соответствующего субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Предприятия за счет собственных средств могут определять иной порядок компенсации за ненормированный рабочий день. В случаях, когда дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа. На основании ст. 152 Трудового кодекса  РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Законодательство не устанавливает  порядок привлечения работников к работе сверх определенной продолжительности  рабочего времени, не предусматривает  предельного количества переработок. Но это не означает, что для них вводится удлиненное рабочее время. На этих работников распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, внутренний трудовой распорядок. Отличие состоит лишь в возможности указанных выше переработок.

Ненормированный рабочий  день может применяться для лиц  административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету  во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее  время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Необходимо особо подчеркнуть, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически.

 

38. Порядок привлечения  работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника  к дисциплинарной ответственности  работодатель должен четко руководствоваться  нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может  повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену.

Объяснение работника

Первое, что нужно сделать  работодателю при обнаружении дисциплинарного  проступка – это затребовать  от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса  Республики Казахстан).

Объяснительная от работника  нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного  проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая  процедура дает возможность работнику  выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины  его действия или бездействия  в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод - применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.

Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление  в письменном виде, в котором будет  требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление  вручается работнику лично или  направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Отказ работника от дачи объяснительной

Бывают случаи, когда работники  отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Акт о наложении дисциплинарного  взыскания

Дисциплинарное взыскание  налагается работодателем путем  издания акта работодателя – приказа  или распоряжения. В приказе или  распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. 
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (пункт 6 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

Отказ работника от ознакомления с Актом о наложении дисциплинарного  взыскания

В случае отказа работника  подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая  запись в самом акте о наложении  дисциплинарного взыскания. 
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением.

Каковы последствия несвоевременного издания или вручения работнику  акта о наложении дисциплинарного  взыскания?

Если приказ о наложении  дисциплинарного взыскания издан  после истечения срока привлечения  к дисциплинарной ответственности (в том числе издан "задним числом"), работник имеет возможность оспорить законность наложения взыскания.

Несвоевременное вручение работнику  копии акта о наложении взыскания  продлевает срок для его обжалования  работником, поскольку этот срок начинается с момента ознакомления с ним.

Указанные нарушения также  являются основаниями для привлечения  работодателя к административной ответственности  за нарушение трудового законодательства.

Как определить вид дисциплинарного  взыскания, к которому следует привлечь работника?

Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного  взыскания. При этом он обязан разобраться  в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей.

Работодателю следует  учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать  степени вины работника и тяжести  совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного  взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный  вред, обстоятельства и мотивы его  совершения, а также предшествующее поведение работника и его  отношение к труду (пункт 3 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

Ограничения при наложении  дисциплинарного взыскания

Акт работодателя о наложении  на работника дисциплинарного взыскания  не может быть издан в период:

• временной нетрудоспособности работника;
• освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• нахождения работника в отпуске;
• нахождения работника в командировке.

Можно ли применить два  дисциплинарных взыскания за один проступок?

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание (пункт 4 статьи 73 Трудового  кодекса).

Допустимы ли дисциплинарное и материальное взыскание одновременно?

Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает  за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.

Потому как, если целью  дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального  — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка.

Это положение закреплено в Нормативном Постановлении  Верховного суда РК от 19.12.2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому, за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к  дисциплинарной ответственности, но и  к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т.п.).