Документальное оформление поощрений

При разработке программ следует  иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности в организациях вводится в целях  усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции, бытовых услуг, увеличение продажи  товаров отечественного производства, экспортных поставок, повышения эффективности  работы, снижения издержек обращения, себестоимости продукции (работ, услуг), развития безналичных расчетов, экономии всех видов материальных затрат.

При этом для различных  категорий работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие) вводится раздельное премирование по конкретным показателям работы каждого работника.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются:

а) руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, имеющим в своем подчинении структурное  подразделение или специалистов в обособленных подразделениях по определенному  наименованием должности виду деятельности (главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.) за:

выполнение прогнозного  показателя по росту выручки, реализованной  продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;

обеспечение прибыли, оставшейся после налогообложения;

рост рентабельности реализованной  продукции (работ, услуг);

снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ, услуг) по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года;

снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг) по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года;

рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению  с соответствующим периодом предыдущего  года;

снижение просроченной дебиторской  и кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы  расчетов с потребителями с применением  банковских пластиковых карточек;

рост розничного товарооборота  либо объема бытовых услуг населению, полученных посредством расчета  банковскими пластиковыми карточками;

выполнение установленных  заданий по основным показателям  прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы и других).

При начислении премий следует  учитывать основания для снижения (лишения) премий руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, предусмотренные нормативными актами.

б) менеджерам, начальникам и специалистам функциональных структурных подразделений за:

выполнение прогнозного  показателя по росту выручки, реализованной  продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;

рост рентабельности реализованной  продукции (работ, услуг);

рост объемов продаж товаров  отечественного производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года;

в) работникам бухгалтерских  и экономических служб за:

выполнение прогнозного  показателя по росту выручки, реализованной  продукции, бытовых услуг населению, выполненных работ, оказанных услуг;

увеличение уровня рентабельности по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года;

снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ, услуг) по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года;

снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции (работ, услуг) по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года;

рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах;

снижение просроченной дебиторской  и кредиторской задолженности;

обеспечение своевременных  расчетов по всем видам налогов и  платежей.

Размер премии может быть снижен за рост уровня издержек обращения  по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года, опережающий  рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, за рост просроченной дебиторской  и кредиторской задолженности, за нарушение  сроков выплаты заработной платы.

г) работникам технических  служб за:

выполнение заданий по энергосбережению и привлечению  инвестиций в основной капитал;

своевременную подготовку к  функционированию систем тепло- и электроснабжения в осенне-зимний период;

освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с потребителями  с применением банковских пластиковых  карточек;

снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;

отсутствие несчастных случаев  на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное  выполнение работ по подготовке к  осенне-зимнему периоду работы.

д) рабочим категориям работников (грузчики, водители погрузчиков, рабочие, занятые обслуживанием оборудования, текущим ремонтом зданий, уборщикам помещений, территорий и другим) за:

своевременную погрузку, разгрузку  товаров;

выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

обеспечение бесперебойной  и ритмичной работы оборудования;

сокращение времени и  затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;

качественную уборку производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего  состояния;

выполнение дополнительных поручений.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное  выполнение работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Исследование показало, что  конечные результаты финансово-хозяйственной  деятельности предприятия напрямую связаны с системой материального  стимулирования на предприятии.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся  во взаимодействии между собой и  образующих целостный порядок выплаты  премий. В число основных элементов  премиальных систем входят: стимулируемые  задачи производства; показатели и  условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых  работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение  между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей  является премиальная система, которая  стимулирует основные результаты хозяйственной  деятельности.

 Целью премирования  является достижение единства  интересов всех категорий работников  в обеспечении высоких конечных  результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия в целом  на основе учета и поощрения  трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и  депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей  роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий  работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут  выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных  с их основным назначением. К их числу  относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам  производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и  условия премирования не должны противоречить  друг другу, с тем, чтобы улучшение  одних показателей не повлекло ухудшения  других. Кроме того, число показателей  и условий премирования устанавливается  не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с  основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же множественность показателей и  условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких  результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного  показателя и его значимости для  повышения эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять  коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение  премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового  вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке  целесообразно производить для  тех работников, оплата труда которых  может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей  роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат  производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение  рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции  в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера  премирования необходима оценка напряженности  показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более  высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания гибкой системы премирования, а также  для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение  рентабельности производства и продукции  и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно  устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению  с нормативным (плановым) уровнем  или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических  пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Обеспечение действенности  системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности  применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной  считается система премирования, в которой дополнительные затраты  обеспечивают дополнительный результат  деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия  и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система  премирования, при которой сумма  экономии превышает величину поощрения  за ее достижение.