Суть, виды, функции и этапы переговоров

 

Стиль уклонения можно  рекомендовать к применению в  следующих ситуациях:

 

источник разногласий  тривиален и несущественен для  вас по сравнению с другими  более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить  на него силы;

 

знаете, что не можете или  даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

 

у вас мало власти для решения  проблемы желательным для вас  способом;

 

хотите выиграть время, чтобы  изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

 

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта  могут только ухудшить ситуацию;

 

подчиненные сами могут успешно  урегулировать конфликт;

 

у вас был трудный день, а решение этой проблемы может  принести дополнительные неприятности.

 

Не следует думать, что  этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как  за это время она может разрешиться  сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной  информацией и желанием разрешить  ее.

 

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь  отстаивать собственные интересы в  целях сглаживания атмосферы  и восстановления нормальной рабочей  атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

 

Стиль приспособления может  быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

 

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а  не разрешение конфликта;

 

предмет разногласия не важен  для вас или вас не особенно волнует случившееся;

 

считаете, что лучше сохранить  добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку  зрения;

 

осознаете, что правда не на вашей стороне;

 

чувствуете, что у вас  недостаточно власти или шансов победить.

 

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

Список литературы

 

1. Андреева Г.М., Социальная  психология. - М., 1980.

 

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический  климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983.

 

3. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

 

4. Гришина Н.В. Социально-психологические  конфликты и совершенствование  взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы  производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

 

5. Донцов А.И., Психология  коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .

 

6. Ершов А.А., Личность и  коллектив: Межличностные конфликты  в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .

 

7. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».

 

8. Скотт Д.Г., Конфликты  пути их преодоления / Внешторгиздат,-Киев,