Трудовые отношения и ведение кадровой документации

В соответствии со статьей 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

— на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;

— на определенный срок, не более  пяти лет;

— на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Срочные трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или выехавших в длительную командировку и т.д. День выхода такого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замещающим работником.

В трудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо работ, срок оговаривается  временем завершения определенной работы. Разновидностью срочных трудовых договоров  являются договоры о временной и  сезонной работе. Таким образом, фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта)— документа, который фиксирует согласие сторон на установление трудовых правоотношений и регулирует их. Сторонами трудового контракта являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант). В случае возникновения конфликтной ситуации письменная форма трудового договора (контракта) будет являться основным документом, определяющим взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.

2. Оформление приказов по личному составу, личной карточки, личного дела.

Проект приказа  о приеме на работу готовится одновременно с трудовым договором (контрактом).

Приказ по личному  составу является документом, регулирующим трудовые правоотношения работников с  администрацией предприятий, учреждений и организаций.

Приказами по личному  составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, увольнение, поощрение, взыскание  и т.д.

Приказы по личному  составу должны быть оформлены в  соответствии с Кодексом законов о труде РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы. При приеме на работу обязательно указываются установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и при необходимости условия приема: временно (с: по:), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.

Проект приказа  по личному составу подлежит согласованию с определенным кругом должностных  лиц, определяемым в зависимости  от специфики конкретного рассматриваемого вопроса. Предусмотрено обязательное визирование таких приказов руководителем кадровой службы.

Приказы по личному  составу обязательно регистрируются в книге (журнале) регистрации или  регистрационных карточках.

Первые экземпляры приказов о приеме на работу, а также  приказы о переводе, увольнении, изменении фамилии подшиваются в отдельное дело по номенклатуре дел (приказы по личному составу). Приказы по личному составу согласно КЗоТ доводятся до сведения работников под роспись.

После подписания руководителем организации приказа  о приеме на работу на рабочего или служащего заводится личная карточка (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26), необходимая для анализа состава и учета движения кадров.

Основанием для  записей являются соответствующие  документы (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документы об образовании и др.). Все последующие изменения в анкетно-биографических и учетных данных работника должны своевременно отражаться в личной карточке.

Срок хранения приказов по личному составу, кроме  приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года) и личных карточек (форма № Т-2),— 75 лет.

Затем на всех сотрудников  фирмы, за исключением принятых на временную  работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляется личное дело.

Личное дело—  это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике  и его трудовом стаже. Порядок  работы с личными делами не регламентирован  общими нормативами, в связи с чем предприятия по-разному решают вопросы их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п. Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие процесс приема на работу, а впоследствии— все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника на предприятии.

На документы  личного дела составляется внутренняя опись.

Личные дела учитываются в журнале учета  личных дел, который является основным учетным документом.

В отделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные дела уволенных  работников должны передаваться на архивное хранение и храниться 75 лет.

Таким образом, прием на работу обычно сопровождается созданием следующих важных документов: заявления от работника; при необходимости— анкеты; трудового договора (контракта); приказа о приеме на работу; личной карточки (форма № Т-2), и если это необходимо, личного дела (после издания приказа о приеме на работу).

3. Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работу и увольнение работников.

Перевод сотрудника на другую работу осуществляется, как  правило, с его согласия.

Основанием для  перевода могут быть личное заявление  или представление о переводе. При производственной необходимости или в случае простоя согласия работника на перевод не требуется. Основанием для перевода работника являются: докладные записки руководителей структурных подразделений; приказы по основной деятельности; акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.

Перевод на другую работу должен оформляться приказом по личному составу, где указывается  новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов— с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗоТ), изменение оплаты труда (если оно возникает).

Затем изменения, связанные с переводом работника  на другую работу, заносятся в трудовую книжку, в личную карточку формы № Т-2 и/или личное дело, в лицевой счет по заработной плате.

Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях КЗоТ, на основании  поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока  действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудового соглашения.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ

Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение  той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология подбора кадров обычно состоит из нескольких этапов.

Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.

В такой профессиограмме  должны быть отражены:

1) общая характеристика  профессии;

2) характеристика выполняемой работы;

3) требования  к организации рабочего места;

4) санитарно-гигиенические  условия работы;

5) срок обучения  профессии (специальности);

6) психологический  анализ деятельности;

7) нагрузка в  процессе работы;

8) требования  к образованию работника.

На практике кадровики часто обращаются к  Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий  рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.

Для подбора  же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:

1) должностные  требования;

2) должностные  обязанности;

3) оценка служебной  деятельности.

В первой части  паспорта или характеристики должности  излагаются, как правило:

а) требования к  квалификации лица, занимающего данную должность;

б) требования к его знаниям;

в) требования к  деловым и личным качествам работника;

г) требования к  нормам поведения;

д) дополнительные (специфические) требования.

Вторая часть  содержит описание основных функций (обычно 7— 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.

В третьей части  описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности.

Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой— составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.

Среди основных методов, используемых работниками  кадровых служб при анализе конкретных кандидатов на должность, можно назвать  следующие:

1) анализ анкетных  данных и других документов, представляемых  кандидатом;

2) наведение  справок по прежнему месту  работы и из иных источников;

3) тесты;

4) профессиональные  задания-проверки;

5) собеседование  (интервью).

При анализе  анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности.

При наведении  справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранее  подготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чем ответственнее  предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д. В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.сты помогают получить более объективную информацию о тех или иных качествах претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации.

Тесты представляют собой совокупность стандартизированных  заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

1) профессиональные  навыки;

2) общие способности,  психологические и личностные качества;

3) психофизиологические  характеристики.

Однако применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с  тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты.

Наниматель может  для проверки кандидата на должность  использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно  на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:

1) письменные  задания по выяснению уровня  профессиональных знаний;

2) экзамены по  выяснению знаний в заранее  оговоренных профессиональных областях;

3) определение  навыков работы с компьютером,  механизмами, машинами;

4) деловые игры  с кандидатами;

5) собеседования  по определенному кругу профессиональных  проблем и т.д.

Однако наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может  наиболее полно раскрыть особенности  кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Совокупность  документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу).

Эти документы  являются наиболее важными документами  и требуют особой тщательности и  аккуратности при оформлении, ведении  и хранении на протяжении длительного срока.

Обязательное  ведение кадровой документации на любом  предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов  о труде Российской Федерации, Инструкцией  о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.

Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является правильное документирование трудовых правоотношений.