История развития теории и практики менеджмента

 

Введение

 

Любая наука  базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание  истории прошлого необходимо по следующим  основным причинам: всегда интересно и нужно; позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний; дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их; позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание  и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

Менеджмент  как современная система управления организацией, фирмой, предприятием, действующим  в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для  их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Такая система управления базируется на принципах, функциях, методах и организационной структуре, порожденных объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанных с ориентацией на спрос и потребности рынка; обеспечением заинтересованности работников в достижении конечных результатов.

 

1. Исторические периоды развития теории и практики управления

менеджмент наука управление кибернетика

Менеджмент  в той или иной форме существовал  всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого  общества:

политической  – необходимость поддержания  порядка в группах;

экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

оборонительной  – защита от врагов и диких зверей.

Уже в  самых древних обществах требовались  личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп. В  целом же в развитии теории и практики управления выделяют несколько исторических периодов.

I период  – древний. Этот период был  наиболее длительным – начиная  с 9-7 тысячелетия до нашей эры  примерно до XVIII в. Первые, зачаточные  формы упорядочения и организации  совместного труда существовали  на стадии первобытнообщинного  строя. В это время управление  осуществлялось сообща, всеми членами  рода, племени или общины. Старейшины  и вожди олицетворяли собой  руководящее начало всех видов  деятельности.

II период  – индустриальный (1776-1890). Наибольшая  заслуга в развитии представлений  о государственном управлении  принадлежит А. Смиту. Он сделал  анализ различных форм разделения  труда, дал характеристику обязанностей  государя и государства. Большое  влияние на формирование многих  современных направлений и школ  менеджмента оказало учение Р.  Оуэна. 

III период  – систематизации (1856-1960). Именно  в этот период формируются  основные направления, школы,  течения, изменяется и совершенствуется  научный аппарат, меняются взгляды  исследователей. С течением времени  менеджеры изменяли ориентиры  от потребностей своей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении.

IV период  – информационный (1960 - по настоящее  время). данный период связан с  достижениями количественной школы,  системных исследований и компьютеризацией  процессов управления.

 

2. Развитие  основных теорий менеджмента

 

К настоящему времени известны четыре важнейших  подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход  с позиций выделения различных  школ в управлении заключает в  себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается  с четырех различных точек  зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или  количественных методов.

Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном  подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

 

2.1 Подходы на основе выделения различных школ в управлении

 

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Самые убежденные приверженцы  каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

 

2.1.1 Школа научного управления (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и  Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя  наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Термин  «научное управление» впервые был  предложен в 1910 г.

Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также  возможность небольшого отдыха и  неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению — это  определенная специальность, и что  организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу.

Практическое  применение принципов научного менеджмента  позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к  возрастающим потребностям сотрудников  и социальному контексту труда  привело к усилению конфликта  между менеджментом и рабочими. Распространение  научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что совсем не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф.У. Тейлор и его последователи.

 

2.1.2 Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.

Тейлор  и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, повлияло на их представление об управлении организацией и имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

«Классики»  старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью  классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию  к успеху.

Управление  этой школой рассматривается как  универсальный процесс, состоящий  из функций: предвидение, планирование, организация, распоряжения, координация, контроль. Реализация этих функций  предполагает следование универсальным  принципам: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность  личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная  цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. В целом эти  принципы затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы  управления, построение структуры организации  и управления работниками.

Принципы  управления Анри Файоля:

1. Разделение  труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия  и ответственность Полномочия  есть право отдавать приказ, а  ответственность есть ее составляющая  противоположность. Где даются  полномочия — там возникает  ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание  и уважение к достигнутым соглашениям  между фирмой и ее работниками. 

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного непосредственного  начальника.

5. Единство  направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации большего масштаба.

7. Вознаграждение  персонала. Для того, чтобы обеспечить  верность и поддержку работников, они должны получать справедливую  зарплату за свою службу.

8. Централизация.  Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако, соответствующая степень  централизации будет варьироваться  в зависимости от конкретных  условий. 

9. Скалярная  цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11.Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. 

13. Инициатива. Инициатива означает разработку  плана и обеспечение его успешной  реализации. Это придает организации  силу и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз — это сила. А она  является результатом гармонии  персонала.

2.1.3 Школа психологии и человеческих отношений (1930-1950)

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и  Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто  определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились  на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могут превосходить усилия руководителя. Если же проявлять заботу о работниках, то растет удовлетворенность и производительность. Именно поэтому необходимо давать больше возможностей общения на работе.