Тренинг в процессе кадрового консалтинга.

            Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, талантливо проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, весь мир… Такой тренинг в полной мере меняет всю судьбу человека.

Бизнес - тренинги.

            Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Совершенно очевидно, что такого успеха достигают не абстрактные социальные индивидуумы, группы или организации, а конкретные люди. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому три предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако, есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

            До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (имеются в виду, как продажи товаров, так и продажи услуг). В результате такого тренинга клиент (человек или корпорация) изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель – совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где «человеческий фактор» в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку, социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами – то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

            К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм –

менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально  организовывать свое время работы и  отдыха. Эффективное использование  времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и  принимать лучшие решения в бизнесе  и карьере. В результате у вас  повышаются шансы обойти конкурентов.

            По своей актуальности тренинги  имеют определенную значимость  на рынке услуг, а  в особой  мере и в консалтинге .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Консалтинг и его взаимосвязь с тренингами

2.1 Консалтинг и его виды

            Консалтинговый бизнес в Росси является весьма молодой и интенсивно развивающейся отраслью услуг. Высокая динамичность данного бизнеса связана сразу с двумя основными причинами - с практически полным отсутствием в России какой либо системы консалтинга, ориентированной на рыночную экономику, а также и с высокой потребностью в консалтинговых услугах, создавшейся в условиях развития отечественной молодой переходной экономики.¹⁰

            Среди ключевых услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями можно назвать аудит, организационно – управленческий консалтинг, юридические услуги, кадровый консалтинг , другие консультационные услуги, обеспечивающие возможность ведения цивилизованной рыночной деятельности.

            Уже само перечисление услуг, оказываемых консалтинговыми фирмами, позволяет выделить некоторые особенности данного бизнеса, играющие огромную роль в отношении формирования системы персонала и управления им.

            Начиная изучение необходимости и сущности консалтинга, прежде всего, отметим, что существует множество определений консалтинговой деятельности, описывающих с той или иной степенью детализации ее суть и рассматривающих этот процесс или с функциональной точки зрения, или как вид профессиональной деятельности. Например, "консалтинг – это процесс предоставления специалистом особых знаний, навыков и опыта в системе его клиента".

           Консалтинговые услуги – это детальный анализ ситуации в делах предприятия или фирмы, разработка эффективных рекомендаций по коррекции дальнейших действий для повышения финансовой и управленческой эффективности работы компании. Консалтинговые услуги позволяют посмотреть на ситуацию на предприятии со стороны и более взвешенно и объективно оценить ее, что в конечном итоге дает возможность по разработке эффективных мер, открывает новые возможности.

            В. Земитан отмечает, что "если представить консалтинг как процесс, то он имеет стандартную структуру: вход – производство услуги – выход". Как во всяком процессе, он должен иметь прописанную последовательность действий, регламентацию и необходимые ресурсы.

            На российском рынке консалтинговых услуг на сегодняшний день работают десятки тысяч компаний, среди которых и крупнейшие зарубежные консалтинговые компании, и российские компании. Некоторые компании имеют четкую специализацию, а некоторые являются "универсалами".

            Что касается оценки эффективности работы консультантов, то это вопрос сложный и неоднозначный. Моментальных результатов ожидать точно не стоит. Более того, нужно учесть позицию консультантов, которые считают, что они лишь выявляют возможности и определяют пути дальнейшего движения, а окончательный выбор и в итоге ответственность возлагается на плечи собственника.

            Различные консалтинговые компании по-разному классифицируют основные виды консалтинга, исходя из собственного опыта и специфики предоставляемых ими услуг. Но можно выделить основные направления консалтинга.

            Организационно-управленческий консалтинг призван помочь руководству фирмы наладить работу компании таким образом, чтобы и бизнес был успешен, и внутри предприятия не возникало каких-либо противоречий и конфликтов. Этот вид консалтинга решает совокупность проблем, связанных с организацией управления предприятием. На основе исследования деятельности фирмы консультант может порекомендовать перестроить бизнес (от стратегического планирования до реструктуризации компании), подобрать новую управленческую команду, распределить по-иному обязанности между работниками, сформировать определенную корпоративную культуру и стиль руководства.

            Юридический консалтинг может быть включен и в налоговый, и в финансовый, и в управленческий, поскольку отслеживает соответствие законодательству любой сделки или принятого руководством решения. Н.И. Плотников отмечает, что "консультанты помогают разрешать споры с налоговыми органами, составляют договоры и делают правовой анализ уже заключенных договоров, консультируют по судебным спорам и готовят документы в суд".

            Кадровый консалтинг – это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Конечным результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности  компании в целом, а в некоторых случаях создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень.¹¹

2.2 Использование тренингов  в консалтинговой деятельности

Провайдеры бизнес - тренингов  недостаточно адаптируют свои программы  под специфику компании-заказчика. Такое недовольство выражают заказчики услуг обучения на протяжении последних 3-х лет, говорится в исследовании Trainings INDEX’09. По данным того же исследования, адаптация программ является одним из главных критериев при выборе провайдера обучения. Иными словами, заказчики жалуются на то, что на тренингах учат общим, отвлеченным вещам, теориям, которые участники не могут применить в работе в конкретной компании. Эти результаты не могут не вызывать серьезного беспокойства.

Можно представить факторы  успеха тренинговой программы в  виде формулы: успех в рабочих  ситуациях равняется произведению таких множителей, как «хороший тренер», «хороший сценарий», «правильные модели», умноженные на «мотивацию к применению», и все это деленное на организационные  барьеры. 

Первые три фактора (тренер, сценарий и модели) относятся к  самому тренингу. Два других фактора  — мотивация к применению, или  то, насколько участники обучения хотят действовать в соответствии с полученными моделями на практике, а также организационные барьеры, — есть ли у участников реальная возможность использовать полученные навыки на практике, лишь частично связаны  с тренингом.

«Хороший тренер», или  тренерские навыки ведущего — это  то, насколько интересно и доступно тренер излагает материал, дает полезные участникам ответы на вопросы, поощряет активность группы, дает развивающую  обратную связь, работает с групповой  динамикой. Сценарий, или структура  тренинга — то, какой объем занимают и насколько органично сочетаются между собой теория, практика, обратная связь. Насколько формат практических заданий (ролевых игр, кейсов и др.) подходит конкретной группе для отработки навыков. И наконец, теоретическое наполнение — начинка тренинга, модели поведения, лежащие в основе программы.

Вопрос моделей  - самый  проблемный. Привычный подход: тренеры  берут известную из учебников, «модную» теорию, например — цикл менеджмента (Планирование -Организация-Мотивация-Контроль) или модель Ситуационного руководства (Модель Херси-Бленчарда), этапы продаж СПИН (модель Нила Рекхема) или схему  SMART, стараются адаптировать игры и упражнения к жизни участников из конкретной организации. Вроде бы все теории известные, проверенные временем. К тому же сами заказчики тренингов нередко просят дать участникам конкретную, любимую ими теорию. Как же отказать? И в чем собственно проблема?

Если проанализировать реальную деятельность топ-менеджера, менеджера  среднего или начального звена, продавца в конкретной компании и других категорий  обучаемых, можно убедиться, что  «универсальные» теории не так уж универсальны.

Например, менеджер среднего звена изучает на тренинге тему «мотивирование подчиненных». Традиционно изучаются  иерархия потребностей А.Маслоу, модель факторов мотивации и гигиены  Ф.Герцберга и другие подобные  теории. Участников тренинга учат тому, как апеллировать к потребностям сотрудника, связывать очередную  задачу с его ведущей мотивацией. Например, если у сотрудника ведущей  мотивацией является дружба, хорошие  отношения, то рекомендуется постановку задач сопровождать похвалой, позитивной обратной связью, проводить в формате  дружеской просьбы. А если подчиненный  ориентирован на творчество и самореализацию — показывать, как выполнение задачи поможет осуществить эту его  потребность. Однако сталкиваясь с  реальными сотрудниками и задачами, менеджер видит совершенно иную картину. Сотрудник «опустил руки», «впал  в уныние» и его надо приободрить. Или впал в прострацию и снизил темп из-за неопределенности внешней ситуации. Или задумался о своей карьере в компании и не видит путей дальнейшего роста. «Модные» теории не дают ответа на ключевой вопрос — как именно действовать менеджеру в конкретной компании с ее управленческими традициями по отношению к конкретному подчиненному в каждой из описанных выше типичных ситуаций.

Другой  пример: На тренингах  по стратегическому планированию для  топ- менеджеров участникам обычно дается модель конкурентных сил М.Портера, а также различные подходы, использованные ведущими компаниями для построения своей стратегии. Дело, безусловно, полезное, но, когда менеджер возвращается к работе, у него на столе оказывается  формат стратегического документа, который использует именно его компания. Например: Продукты, Объемы, Каналы дистрибуции, Ключевые инициативы по продвижению. Сможет ли он применить то, чему научился? Сможет, конечно, если будет очень стараться. Но для этого ему нужно приложить  недюжинные усилия по адаптации полученной теории к реальной ситуации.

Всем известно, что экономика  Китая развивается семимильными шагами. Китайских бизнесменов часто  обвиняют в плагиате — заимствовании  успешных методов и технологий у  более креативных стран, которые  эти образцы придумали. То, к чему эти страны шли годами и десятилетиями, постигали методом проб и ошибок можно скопировать, если изучить  конкретный успешный опыт. Выгоды такого копирования очевидны. Можно избежать многих затрат и теоретических изысканий, быстро получить успех.

По аналогии с этой ситуацией  в макроэкономике существует  подход к созданию тренинговых программ, который получил условное название «Китайский тренинг» . В основе этого  подхода лежит отказ от использования  общих теорий «из учебников». Вместо них за основу теоретического наполнения программы берутся  модели поведения, «срисованные» с реальных успешных людей в конкретной организации или в конкретной отрасли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена тема тренингов в  процессе кадрового консультирования. В ходе исследования был изучен и  оценен наиболее эффективный  метод  тренинга.

Тренинг – один из популярнейших  способов организации корпоративного обучения. Он не теряет признания даже с развитием новых и новых  технологий обучения. И это не случайно, ведь непосредственное практическое обучение в группе это одна из самых эффективных  технологий обучения взрослых. Примечателен тренинг и тем, что, в отличие  от многих других форм обучения, сама его  технология построена на том, чтобы  достигать четко определенных и  конкретных практических результатов, выражающихся в частности в изменениях в поведении. Именно это обычно и  является целью всякого корпоративного обучения.

Помимо того, тренинг –  отличный способ формирования и развития компетенций, умений и навыков. Являясь  практическим способом обучения и при  этом используя богатый потенциал  групповой динамики, тренинг позволяет  в краткие сроки значительно  продвинуться по пути профессионального  роста.