Социальные конфликты

     Конфликт  между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

     Конфликты способствуют развитию и изменению  в организации, так как открывают  недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад  в структурирование организации, определяя  положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя  позиции власти между ними. Они  помогают снизить сопротивление  изменениям, способствуют поддержанию  динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более  усиливаются и разрушающе действуют  на организацию. Конфликты могут  также уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой  солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие  оказывают конфликты, затрагивающие  только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам  внутригрупповых отношений. В тенденции  такие конфликты содействуют  изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с  насущными потребностями отдельных  индивидов или подгрупп. Также  среди функциональных последствий  конфликта следует указать получение  новой информации об оппоненте, сплочение  коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных  отношениях в организации в целом.

     Если  не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения. Крайне дисфункциональные эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

     Конфликт  внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или  антагонизм членов группы. Вместе с  тем далеко не все разновидности  конфликта благоприятны для внутригрупповой  структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации  зависит от характера проблем  и разногласий, составляющих предмет  спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает  конфликт. Однако виды конфликтов и  типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными.

     Внутренние  социальные конфликты, затрагивающие  только цели, ценности и интересы, которые  не противоречат принятым основам внутригрупповых  отношений, как правило, носят функционально  позитивный характер. В тенденции  такие конфликты содействуют  изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с  насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.

     Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).  Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации. И если возможно, то, какими методами и техниками. Это я и попытаюсь проанализировать во второй главе моей работы.  
 
 
 
 
 

      Заключение

     Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений  современной социологии конфликта  предложить некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

     Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет  тому назад. Изменения, происходящие в  обществе, накладывают отпечаток  на структуры, распределение ролей  в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема  подчинения, высокие или низкие ролевые  требования к работникам, степень  оснащенности современными средствами коммуникации  – все это накладывает  свой отпечаток на специфические  особенности, факторы, причины и  типы конфликтных ситуаций в современных  организациях. Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура  организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

     Последствия конфликтных ситуаций в современных  организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к  улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные  последствия конфликта можно  только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут  присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты  конфликта для организации, подразделений, людей.

      Список  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход [Текст]  / А.Я. Анцупов, С.Л. Прошанов. – М., 1999 – 325 с.
2. Бородкин, Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! [Текст]  / Ф.М. Бородкин, И.М. Коряк. – Новосибирск , 2003 – 326 с.
3. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст]  / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М., 2000 – 289 с.
4. Гончаров, М. Основные стратегии поведения в конфликте [Текст]  / М. Гончаров. – М.: Дело, 2009. – 356 с.
5. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст]  / Н.В. Гришина. – М., 2000 – 464 с.
6. Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. – М., 2000 – 265 с.
7. Здравомыслов, А.Г. Социология  конфликта [Текст] /А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-пресс, 1995 – 257 с.
8. Чумиков, А.Н. Управление конфликтом [Текст]  / А.Н. Чумиков. – М., 1996 – 326 с.