Э. Шейн «Организационная культура и лидерство»: анализ идей

Доклад подготовил   Сайганов Александр (КЭФ 1-4)

Тема № 29:

Э. Шейн «Организационная культура и лидерство»: анализ идей.

Книга представляет собой системное исследование значения организационной культуры в меняющемся мире и роли лидера в создании и управлении культурой.

Часть 1. Смысл и роль культуры.

В первой главе вводится и определяется концепция культуры. Вот основные выдержки из этой главы, несущие в себе основную суть концепции культуры Э. Шейна.

«Культура — результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя. Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации должно будет именно руководство. В этом смысле руководство и культура оказываются концептуально связанными. У культуры отмечается наличие двух важных дополнительных элементов, отличающих ее от обычной концепции некой общности представлений или ценностей. Первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Когда мы говорим о том, что сообщество обладает “культурой”, мы подразумеваем под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность. Другой элемент, способствующий стабильности, — структурирование или интеграция элементов, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов».

В итоге Э. Шейн дает нам свое определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Далее Шейн рассматривает культуру на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. «Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой».

Часть 2. Границы простираемости культуры.

Во второй части представлен систематизированный обзор ряда аспектов, на которые исследователи, и/или руководители, занимающиеся описанием данной культуры, должны обращать особое внимание. Эта часть книги посвящена описанию составных частей структурной концепции культуры.

В ходе рассуждений Э. Шейн приходит к следующим выводам: «Определенные культурные представления пронизывают все аспекты отношений группы с внешней средой. Основная миссия, цели, средства, используемые для их достижения, критерии оценки результатов деятельности и стратегия коррекции этой деятельности должны подкрепляться консенсусом, без которого работа группы не может быть признана эффективной. Наличие конфликта между подгруппами, имеющими собственные субкультуры, негативно сказывается на групповой деятельности. С другой стороны, при изменении внешних условий такой конфликт может стать потенциальным источником адаптации и приобретения нового опыта. Как мы увидим в дальнейшем, уровень консенсуса функционален, полезен на ранних этапах становления группы, на поздних же стадиях ее развития он может стать явно дисфункциональным. Наиболее важный вывод, который может быть сделан при таком анализе культуры, состоит в том, что она представляет собой многомерный многоэлементный феномен, который лишь условно может быть описан несколькими основными параметрами. Культура является сложившимся в процессе обучения или приобретения опыта отражением стремления группы к самосохранению и развитию. Таким образом она обеспечивает стабильность, осмысленность и предсказуемость в настоящем, будучи следствием принятых в прошлом функционально эффективных решений».

Рассуждая об управлении внутренней интеграцией Шейн говорит: «Каждая группа должна учиться тому, как стать группой. Этот процесс становления не является автоматическим. Он сложен и многоэлементен. Люди, будучи именно людьми, должны иметь дело с конечным набором факторов, которые они в состоянии осмыслить в любой новой групповой ситуации. На базисном уровне им надлежит прежде всего выработать общий язык и систему категорий, которая позволяла бы ясно определить те или иные понятия. Формальные языки не позволяют достаточно точно определить такие понятия, как работа, группа, внимание, качество и т. д. Группа должна прийти к консенсусу относительно собственных границ, определяя тем самым тех, кто входит, и кто не входит в нее. Члены группы должны прийти к единству и в вопросе о распределении властных полномочий и влияния, которое позволило бы направлять возможные проявления агрессии и четко определить формальную систему статусов. Они должны задаться правилами, которые позволили бы определить характер служебных взаимоотношений и должным образом направлять проявления дружеских и интимных чувств.

Группы должны иметь четкие представления о характере поощрений и взысканий, позволяющие членам группы дешифровать их. И наконец, группа должна задаться системой истолкований, призванных помочь ее участникам в тех ситуациях, когда они сталкиваются с чем-то неожиданным или необъяснимым, т. е. функциональным эквивалентом религии, мифологии и идеологии.

Соответствующие представления соседствуют с представлениями о миссии, целях, средствах, критериях и способах оценки и о механизмах коррекции, образуя систему, изучение которой позволяет понять и описать данную культуру. Возможен анализ и каких-то иных факторов и параметров, однако рассмотрение названной системы позволяет, помимо прочего, выявить динамику изучаемой культуры, т. е. процессы зарождения и развития глубинных коллективных представлений. Все вышеперечисленные параметры образуют концептуальную сетку, или систему, позволяющую сортировать и классифицировать наблюдаемые культурные данные».

Далее автор делится с нами своими представлениями о реальности, истине, времени и пространстве: «В основе анализировавшихся выше групповых характеристик лежат когнитивные (познавательные) параметры, определяющие фундаментальное значение взаимодействия группы с физической, социальной и персональной реальностью. Важно помнить о том, что избираемая нами концепция реальности, определяющая наше чувство времени и влияющая на наше пространственное обустройство, во многом зависит от воспринятой нами культуры. Коллективные представления, свойственные любой новой организации, складываются постепенно, по мере обретения этой организацией собственного опыта. Аналитик, занимающийся рассмотрением культуры, должен воздерживаться от внесения собственных концепций реальности, времени и пространства в соответствующие групповые представления, он должен помнить о том, что внешнее выражение этих концепций может оказаться достаточно обманчивым.

Как же руководители и менеджеры могут воспользоваться сказанным? Наиболее очевидное следствие уже было названо: они должны научиться дешифровке культурных проявлений, которая позволила бы им избежать нарушений нормального хода работы вследствие непонимания друг друга на уровне культур. Однако еще более важным представляется иной вывод: необходимые для нормального функционирования организации представления о времени и пространстве должны задаваться подчиненным, а значит и организации, самими лидерами. Большинство лидеров совершенно не осознают того, насколько представления, кажущиеся им самоочевидными, зависят от их собственного каждодневного поведения, свойственного им самим восприятия времени и пространства, а также от используемой ими методики принятия решений. При изменении внешних обстоятельств, требующих изменения организационной политики, лидер испытывает затруднения, связанные не столько с необходимостью усвоения нового, сколько с необходимостью переучивания членов организации, привыкших к принятому в ней порядку вещей. Концепции реальности, времени и пространства связаны с нашими глубинными представлениями, изменению которых мы всячески противимся, ибо оно всегда сопряжено с возникновением чувства неуверенности и тревоги».

О человеческой природе, деятельности и общении Э. Шейн придерживался следующего мнения: «На организационном уровне основные представления о природе человеческой сущности, вне всяких сомнений, являются отражением соответствующих базовых представлений доминирующей культуры сообщества, частью которой является данная организация».

Часть 3. Как изучать и интерпретировать культуру.

Часть третья посвящена проблеме дешифровки данной культуры, при этом различаются два процесса: дешифровка с целью понимания данной культуры самими ее представителями, и/или дешифровка, имеющая целью представление и объяснение культуры представителям других культур. Эта часть завершается рассмотрением этических проблем исследования культуры.

Э. Шейн рассматривал две основные причины, побуждающие к исследованию культуры организации: научные соображения, требующие создания соответствующей теории, и соображения практического свойства, связанные с необходимостью помочь руководителям управлять сложными проблемами культурного характера в организации.

«Наиболее эффективный и, вероятно, наиболее разумный способ дешифровки культурных представлений состоит в работе стороннего консультанта с группой заинтересованных представителей организации над построением модели артефактов, ценностей и представлений. Эта работа оказывается особенно эффективной в тех случаях, когда группа проводит культурный анализ по какой-то определенной причине и в ней отсутствуют серьезные коммуникативные барьеры, которые затрудняли бы свободный обмен мнениями. Основная цель итогового описания культуры состоит в обеспечении возможности осознания самими участниками организации тех представлений, которые способствуют или препятствуют достижению организационных целей. При этом сторонний специалист, способствующий проведению процедуры анализа, может не входить в рассмотрение частных аспектов данной культуры. Цель состоит не в получении материала для публикации, а в обеспечении возможности групповой саморефлексии. Следует заметить еще раз, что группа проходит описанную последовательность шагов очень быстро. В течение нескольких часов можно получить достаточно полную картину основных представлений группы. Индивидуальные опросы или работа с опросными листами не дают таких результатов и требуют куда больших затрат времени, тем более что сторонний консультант обычно не знает того, какими должны быть эти вопросы, а опрашиваемые сотрудники организации могут не иметь на них ответов».

Культуру нужно уметь представить людям, не являющимся ее носителями, об этом автор говорит следующее: «Основной вывод, который должны сделать для себя руководители, заключается в том, что они должны крайне осторожно интерпретировать описания культуры их организации или ее части, представленные сторонними специалистами. Многое из того, что представляется стороннему наблюдателю очевидным, на деле может не иметь никакого смысла или же не соответствовать действительности. Если руководитель действительно хочет понять культуру собственной организации, он должен принять непосредственное участие в ее дешифровке».

Из третьей части Э. Шейн делает важные выводы: «Мы можем сделать сразу несколько выводов. Во-первых, поскольку в настоящее время организации занимают очень видное место в обществе, описание организационной культуры, делающее достоянием гласности глубинные аспекты ее существования, приобретает особую значимость. Мы не должны относиться к исследованию культуры с излишней легкостью — следует ясно осознавать причины, побуждающие нас им заняться. Организационные исследования любого рода всегда сопряжены с определенным вмешательством в дела организации, и потому этика исследования должна рассматриваться как этика вмешательства. Мы должны руководствоваться ценностями клинициста и отдавать себе отчет в том, что любое организационное исследование требует полного взаимопонимания клиента и исследователя, при котором соблюдаются этические принципы участия в делах другой стороны, такие как защита благополучия клиента.

Исследователь-«нарушитель спокойствия» должен как можно лучше осознавать возможные последствия изысканий такого рода и предупреждать о них клиента. В ситуации, когда исследователь осознает эти последствия лучше, чем клиент, ему следует принять чрезвычайно ответственное решение о неучастии в таких проектах, которые хотя бы в малой степени могли повредить клиенту… И еще. При оценке организации следует вести речь именно о ее глубинных базовых структурах, а не довольствоваться поверхностными проявлениями, которые могут являться отражением совершенно разных систем представлений. Если кто-то возражает против использования определенных методик, следует всячески избегать оценок, которые к тому же могут оказаться совершенно ложными. К вторичным данным следует относиться лишь как к культурным артефактам. Тем не менее, основой для оценки культуры организации зачастую становятся данные, собранные журналистами или случайными лицами. Избежать подобной незрелой оценки можно только в том случае, когда дешифровкой культуры будут заниматься совместно члены организации и сторонние исследователи».

Часть 4. Роль руководства в построении культуры.

Часть четвертая рассказывает о том, как «основатели» организаций, являющиеся по сути лидерами, или руководителями, созидают культуры и способствуют их развитию. «Учредители, действующие как сильные лидеры, закладывают основы организационной культуры. Важно помнить о том, что даже в зрелых компаниях можно обнаружить определенные представления, восходящие к основателям и первым руководителям. Особая роль лидеров заключается в том, что они предлагают определенные ответы на вопросы, связанные с внешними и внутренними аспектами существования организации. Группа не сможет проверить правильность потенциального решения, пока оно ей не предложено. Побуждая группу к определенным действиям, лидер может понять, позволяют ли эти действия разрешить существующие организационные проблемы и создать стабильную внутреннюю систему. Сильные члены группы также могут предлагать свои решения, вследствие чего процесс культурного обучения расширяется. Тем не менее мы не должны недооценивать значения лидерства в начальный период любого группового процесса.