Педагогическая профилактика конфликтов в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение.......................................................................................................................3

1.Понятие конфликта в коллективе  между сотрудниками......................................4

2. Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе................................7

Заключение.................................................................................................................28

Список использованной литературы.......................................................................29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность, как  в фундаментальных, так и в  прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относятся к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень  понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще  не в достаточной мере позволяла  получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность  психологических основ и методов  профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.

Цель исследования –  педагогическая профилактика конфликтов между сотрудниками организации.

Объект исследования – профилактика конфликта в педагогическом коллективе.

 

1.Понятие конфликта  в коллективе

 

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов [1, с. 235].

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие  сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе  конфликты возможны и в неживой природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [5, с.87].

Сторонники первого  подхода описывают конфликт как  явление негативное.

Сторонники второго  подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта [30, с. 184].

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

 

 

 

 

 

Сущность любого конфликта  может быть представлена в виде схемы 

 

Конфликт

=

Объект конфликта

+

Оппоненты

+

Инцидент

Предмет конфликты

Рисунок 1 - Сущность конфликта

 

Из схемы видно, какие связи  могут существовать при конфликте  и каковы пути его разрешения. Правда, на практике все несколько сложнее.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [17, с.26].

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему  все те практически не связанные  между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных  наук, искусствоведения, истории, математики, педагогики, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономики и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

В социальной психологии существует многовариантная классификация  конфликтов в зависимости от тех  критериев, которые берутся за основу.

Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные  формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты возникают  внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами [1, с.286].

Конфликты подразделяются на конфликты  между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются); затяжные (связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

Длительность конфликта зависит  от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны  закрепляют свое негативное состояние [8, с.528].

Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников [3, с.76].

 

2. Профилактика  конфликтов в педагогическом  коллективе

Профилактика конфликтов занимает определяющее значение. Поскольку  конфликты в жизни коллектива неизбежны, нужно научиться управлять  ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе – одна из основных задач руководителя. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению конфликтных ситуаций.

Одной из основных стратегий  предупреждения конфликтов  в коллективах  считается прежде всего снижение уровня конфликтности  тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного  подхода может  идти по нескольким направлениям:

- создание благоприятных  условий для жизнидеятельности  работника;

- справедливое и гласное  распределение материальных благ в коллективе;

- разработка правовых  и других нормативных документов  разрешения типичных предконфликтных  ситуаций.

- выверенная кадровая  политика;

- высокий авторитет  руководителя;

- наличие в коллективе  высокой организационной культуры;

 

На климат в коллективе влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношения персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, чмсленность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозростной состав, наличие неформальной структуры и пр.

Важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные  модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

Выверенная  кадровая политика

В первую очередь следует  назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения являетсяпсихологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.

С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

 

Высокий авторитет руководителя

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий  авторитет руководителя. В психологическом  плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые  преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.