Роль руководителя в разрешении трудовых конфликтов

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

специальность «Менеджмент»

на тему «Роль руководителя в разрешении трудовых конфликтов»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение...................................................................................................................3

 

1.Понятие, сущность и основные причины возникновения конфликтов в орга-низации.....................................................................................................................4

2. Классификация трудовых конфликтов..............................................................7

3. Особенности конфликтов «по вертикали»........................................................9

4. Стили разрешения конфликтов........................................................................13

5. Правила поведения в условиях конфликта.....................................................16

Заключение.............................................................................................................18

Список литературы................................................................................................19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство - это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания «сферы человеческих отношений» зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но даже иногда и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор.

 

 

 

 

1. Понятие, сущность и основные причины возникновения конфликтов в организации.

Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными (открытыми), но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, лицами или группами.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Субъект конфликта - это активная сторона конфликта, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Объектом конфликта - является та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это и есть база конфликта. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают негативных эмоций, или наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие объективных обстоятельств или случайности. Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно - ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. Основные причины возникновения конфликтов в организациях следующие:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. Как  известно, ресурсы в любой экономической  системе ограничены, а потребности  людей ограничения не имеют. Поэтому  даже самые крупные и богатые  организации всегда испытывают  дефицит ресурсов. Необходимость  их распределения неизбежно ведет  к конфликтам. Люди хотят получать  все больше и больше и ищут  способы удовлетворения собственных  потребностей, которые кажутся им  вполне обоснованными. То, что является  препятствием в получении доступа  к ресурсам, будет для них причиной  возникновения конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов  существуют везде, где люди зависят  друг от друга в выполнении  общих задач. В организациях тесно  взаимосвязан линейный и штабной  персонал. Неудовлетворение взаимных  требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание  вероятности конфликтов такого  рода происходит по мере увеличения  организации и выделения специализированных  подразделений. Например, вновь созданный  на предприятии «Отдел маркетинга»  имеет цель обеспечить организацию  как можно большим объемом  заказов с перспективой сбыта  продукции на самых выгодных  условиях. Производственные подразделения  имеют свою цель — выпускать  продукцию, не требующую внедрения  новых технологий, переподготовки  кадров и т. д. У высшего руководства  свои цели — и обновить портфель  заказов, и поменьше потратиться  на нововведения. Отдельные работники  организации преследуют часто  собственные цели, отличающиеся  от целей других.

4. Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классификация  трудовых конфликтов.

Классификация трудовых конфликтов - это необходимое условие для уяснения порядка их разрешения. Чтобы классифицировать трудовые конфликты, воспользуемся следующими основаниями:

1) участники трудовых  споров;

2) содержание трудовых споров.

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на индивидуальные и коллективные:

- в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении работника);

- в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации (организаций), с другой стороны - администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают при заключении коллективного договора и других соглашений о труде или социальной защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и законные интересы всего трудового коллектива или его структурного подразделения).

Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда:

- под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (например, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер заработной платы);

- применение установленных условий труда - это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке – по соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре размер заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности конфликтов «по вертикали».

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель — подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали».

Причины конфликтов в звене «руководитель-подчиненный».

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.

Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений.

Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу. Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного.

2. Деятельность в системе  «человек — человек».

Из четырех типов деятельности («человек — человек», «человек — природа», «человек — машина», «человек — знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек — человек». Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, и журналистскую деятельность в том числе. То есть ту деятельность, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач.

3. Большая часть конфликтов  по вертикали детерминирована  предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую — 9% и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%).

4. Частота возникновения  конфликтов по вертикали связана  с интенсивностью совместной  деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных  заданий года, проверками вышестоящими  инстанциями, сдачей аттестаций, подведением  итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.