Трудоустройство выпускников после окончания ВУЗа

Следующий момент – приобретение практического опыта в процессе обучения. На данный момент уровень российского образования вызывает различные нарекания, так как в системе образования возникло множество направлений и нововведений, вызванных реорганизацией системы образования, однако эти нововведения не всегда являются освоенными и оправданными. Длительное время предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях. При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов.

Еще не так давно диплом высшего учебного заведения подразумевал для выпускника возможность престижной работы, высокой занимаемой должности, однако на данный момент эта ситуация изменилась, и для реализации в послевузовской жизни нужно начинать строить карьеру уже с первых курсов обучения.

Нужно также учитывать  разницу, существующую в представлениях об идеальном молодом специалисте  как у выпускников, так и работодателей. Современная образовательная система находится в процессе реформирования, вопросы подготовки специалистов в ней предъявляемым работодателями стандартам соответствуют достаточно мало. В соответствии с этим самим студентам в период обучения необходимо как заниматься активным изучением самого предмета их образования, так и уделять много времени профессиональной подготовке.

При рассмотрении требований, которые предъявляются к молодым  специалистам, можно выделить способности к инновациям, расширениям сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д²⁰.

Часто для работодателей  молодежь более привлекательна с  точки зрения минимизации расходов, однако в определенных областях работникам какой – либо опыт просто необходим, поэтому выпускники без опыта занять соответствующее место в компании не могут.

Однако одновременно с  позитивными факторами, влияющими  на конкурентоспособность молодых выпускников, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести²¹:

1. недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;
2. неопределенность трудовых и профессиональных интересов;
3. социальная и психологическая нестабильность и другие.

Рассмотренными выше факторами  определяются особенности поведения в сфере занятости молодежи: высокая мобильность и динамичность, специфическая структура ее занятости. Многими работодателями, в свою очередь, выпускники используются не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а в соответствии с потребностями компании.

В последние годы заметно  и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижными выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по – прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании²².

В связи с этим молодые  специалисты должны развивать в  себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

Поэтому одним из важных моментов решения проблемы трудоустройства выпускников вуза является проблема занятости на старших курсах.

Занятость студентов не только на временной, но на регулярной работе во время их учебы в вузе –  это реальность тех экономических  и социальных условий, в которых  оказалась к началу 21 века сфера  высшего образования и рынка  труда нашей страны. Об этом говорят  и численность работающих студентов, и причины начала трудовой деятельности во время учебы в вузе²³.

Среди таких причин есть общие для всех групп населения  – масштабность и глубина структурной перестройки в экономике, большее разнообразие экономической практики; снижение уровня материального благополучия основной части населения; и специфические для студенчества – резкое и значительное по величине ухудшение экономического положения вузов, сокращение государственного распределения выпускников вузов по местам работы и возможностей для студентов получить опыт работы во время обязательной практики; отказ большинства вузов от ответственности за организацию досуга студентов.

Сегодня работа для студента – получение практического профессионального опыта, новых знаний, недополученных в вузе и ускоряющих процесс их профессионального становления и последующего трудоустройства; ознакомление с условиями работы в различных организациях, что помогает студентам формироваться как работникам, выбирать место постоянной работы после окончания учебы, заинтересовать собой работодателя. Для значительной части студентов работа – возможность самостоятельно зарабатывать деньги²⁴.

Эта проблема и реальная возможность ее решения дает основания для некоторых рекомендаций в области решения проблем студенческой занятости в России.

Необходима программа  с более четкой координацией деятельности следующих субъектов, действующих на данном сегменте рынка труда²⁵:

1. отдельные вузы города и департамент высшего образования;
2. потенциальные работодатели студентов, их ассоциированные представители;
3. специализированные службы занятости городской и областной администрации;
4. организации, участвующие в деятельности трудоустройству и адаптации молодежи и студентов на рынке труда на коммерческой основе (кадровые агентства, учреждения дополнительного образования) – общественные организации, выступающие как в роли работодателя, так и посредника на рынке труда, способствующие обучению и развитию студентов как будущих работников; Эффективным решением может стать комплексная программа адаптации студентов на рынке труда с особым вниманием к «проблемным» вузам и специальностям.

Важнейшими ее направлениями  должны стать: Область управления студенческой занятостью²⁶:

1. Обучение студентов процессу трудоустройства, широкое информирование о возможностях трудоустройства, профессионального роста и развития для студентов. Важным моментом является стимулирование активности самих студентов через их участие в развивающей их деятельности (общественных организациях, деловых играх и пр.);
2. Принятие мер по расширению потенциального объема спроса на работника – студента (как стажера, так и полноценного работника) с разработкой системы стимулирования работодателя (налоговые льготы, частичная компенсация затратная дообучение работника, совместные проекты по решению внутренних задач предприятий и пр.);
3. Содействие в разработке приемлемых форм сотрудничества студента и работодателя с необходимым учетом интересов и прав обеих сторон. Область организации учебного процесса;- Придание гибкости учебной программе и учебному расписанию.

Сотрудничество по линии  «вуз – государство – работодатель»  в адаптации учебной программы к требованиям вуза (прохождение стажировки на предприятиях, производственный заказ на подготовку работников, участие практиков в разработке и реализации учебных планов и пр.);

4. Область контроля и исследовательской деятельности. Продолжение исследования студенческой занятости, анализ ее динамики и специфики применительно к вузам, учебным специальностям, курсам, сферам бизнеса и типам рабочих мест. Изучение ее влияния на трудовую карьеру выпускников;
5. Использование полученных данных для разработки рекомендаций субъектам студенческой занятости.

Одним из элементов комплексного подхода к решению проблем  может стать создание специального агентства студенческой занятости  в кооперации²⁷.

Таким образом, для обеспечения  занятости молодежи у нас в  стране разработаны и претворены в жизнь со стороны государственных органов некоторые программы и мероприятия по содействию в трудоустройстве населения. Разработка такой системы управления рынком труда предполагает значительные затраты, как материальных, так и нематериальных. Требуется немало усилий для сбора, группировки и анализа информации, на основе которой принимаются управленческие решения, определяются тенденции развития рынка труда, как в целом, так и по его отдельным составляющим. Для совершенствования данной системы необходим целый комплекс мер по развитию программ в сфере занятости населения, среднего и малого бизнеса в стране, поддержке промышленных и производственных отраслей экономики.

Среди положительных моментов приема на работу студентов можно  выделить следующие²⁸:

1. отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
2. социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
3. умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом, так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
4. более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд  недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Можно отметить следующие²⁹:

1. студенты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела;
2. непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны);
3. кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студентов — это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);
4. отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, — излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение);
5. недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике).

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются³⁰:

1. тестирование;
2. изучение резюме и анкет;
3. проведение деловых игр;
4. решение ситуационных задач;
5. составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

Они могут быть реализованы  как службой персонала компании так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых выпускников.

Многие российские компании сейчас предпочитают принимать студентов  на перспективу, но в случае, если этот студент уже сейчас способен давать реальные результаты.

Что же в результате таких  программ получает студент? Первое и  самое значительное — это опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать с коллегами по работе, представление о принципах работы организации. Следующее немаловажное преимущество — информация и навыки работы с ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный момент — добавление новой позиции в резюме. И в последнюю очередь я бы назвал деньги, потому что, как правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут.

К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных  заведений спрос на рынке молодых  выпускников растет очень медленно, и связано это с тем, что  программы содействия трудоустройству  студентов, отношения компаний с  вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще остаются на низком уровне.

Глава 2. РЕШЕНИЕ  ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ  ВЫПУСКНИКОВ ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ  ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ