Проблемы материального стимулирования работников на примере ООО «Коннект Сити», пути их решения

 

1.3. Принципы материального стимулирования

 

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество¹¹.

Остановимся на сущности этих принципов.

1. Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а  в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы. Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

2. Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.¹²

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи:  

• определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
• обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
• распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
• установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
• регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.
• с точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
• определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей;
• создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.¹³

Таким образом, можно сказать, что  регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

4. Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

5. Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

6. Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления. На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах¹⁴.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.

Выводы:

1. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. В управлении одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
2. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности: материальное денежное стимулирование и материальное неденежное стимулирование. Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников: по прецеденту, по объему работы, по коэффициенту полезности, по «закрытости», по особому интересу, по двойной квалификации.
3. Материальное стимулирование включает в себя шесть принципов: специализация, стабильность, целенаправленное творчество, регламентация, системность, комплексность. Каждый из этих принципов имеет отличительные особенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Анализ и оценка материального стимулирования организации ,, Коннект Сити,,

 

2.1 Общая характеристика ООО «Коннект Сити».

 

Предпосылкой создания контакт-центра «Коннект-Сити» явилась проблема дефицита  данного вида услуг  на потребительском рынке. Обратившись  в какую-либо фирму, клиент сталкивается с отсутствием нужной ему услуги  или наличием  не полного пакета услуг.

             ООО «Коннект Сити» как предприятие с небольшой численностью работников  не имеет кадровую службу. При анализе сильных  и  слабых  сторон  функций  человеческих  ресурсов должны    быть    учтены     вопросы     профессионализма,     энергичности, коммуникабельности,  выносливости.  Важную  роль  играет  компетентность   и подготовка высшего руководства фирмы. Фирма должна  разработать  эффективную систему мотивации и стимулирования,  чтобы  служащие  могли  в  полной  мере могли проявить  свои  творческие  способности  и  не  стремиться  перейти  в конкурирующие   организации.

Основные  руководители   и   специалисты выполняют следующие  функциональные обязанности:

1. Генеральный директор. Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении  от  нее.  Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.

2. Зам. генерального директора. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности фирмы; оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств; участвует в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития фирмы.

3. Главный бухгалтер и бухгалтер-кассир. Непосредственно   подчиняется    генеральному  директору и   выполняет   все   его   распоряжения,    касающиеся работы  общества.  Свою  деятельность  осуществляет  на    основании требований нормативных документов правительства России.    В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с    государственными  предприятиями,  учреждениями   и   общественными    организациями. На нашей фирме бухгалтер приходящий.

4. Менеджер. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда. Организует связи с деловыми партнерами. Участвует в разработке рекламной стратегии.

5.Менеджеры по продажам. Осуществляют управление предпринимательской деятельностью, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получения прибыли. Организуют связи с деловыми партнерами. Обеспечивают рост прибыльности, конкурентоспособности и качества предоставляемых услуг.

6. Общение с абонентами осуществляют операторы контакт-центра, обеспечивающие профессиональный уровень обслуживания, владеющие навыками использования программных пакетов обработки запросов абонентов.

Так как фирма  имеет  небольшие  размеры,  там  нет  четкого  разделения

отделов,  заработной  платой  занимается  главный   бухгалтер,   который   в согласование  с  директором  решает,  кому  и  сколько   выдать.   Он   дает распоряжение кассиру, а тот  выдает  заработную  плату.  Если  же  сотрудники берут аванс из заработной платы, то это фиксируется  у кассира  и  передается в отчет  главного бухгалтера. Работнику устанавливается  должностной оклад при полностью  отработанной норме рабочего времени  в 168 часов в месяц, также есть система премирования, стимулирующие  и социальные выплаты¹⁵.

Основные направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом:

• формирование оптимальной численности работающих;
• регулярное повышение квалификации специалистов;
• обновление и омоложение персонала.

 

2.2 Сравнительный анализ уровня  материального стимулирования в

ООО  ,, Коннект- Сити,,

 

Подбор операторов для работы в  контакт-центре проводится с учетом квалификации и профессиональных навыков. Техническая база и квалификация наших сотрудников позволяет  разработать индивидуальную программу  с учетом пожеланий и особенностей бизнеса каждого заказчика.   Важнейшим условием  эффективного труда является  отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок¹⁶.

В таблице 1 указана численность персонала в 2008 году.

Таблица1.

Численность к годовому отчету за 2008 год составила:

Специалисты				Руководители
Бухгал-теры	Менед-жеры	Операторы	Всего	Ген. директор	Зам. ген. директора	Всего
2	15	30	47	1	1	2

 

Необходимо отметить, что на протяжении последних двух лет на предприятии  наблюдается постепенное увеличение численности персонала, обусловленное  повышением заинтересованности организаций  в данных услугах и, как следствие, увеличением заказов на обслуживание (табл.2).