Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации

Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения

Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Корпоративная культура - сложный  комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие  рамки поведения, принимаемые большей  частью организации.

Организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков и через это - своих собственных. Однако нельзя создать эффективную  организацию, если она не будет проводить  процесс адаптации к внешней  среде, приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные  приемы реагирования. С другой стороны, нельзя говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы  и решать задачи внутренней интеграции (создания целостности). Именно корпоративная  культура фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции.

Составные части корпоративной  культуры - ее элементы, могут быть ориентированы  как на решение проблем адаптации, так и внутренней интеграции. Какие  элементы могут быть выделены?

В рамках процесса внешней адаптации - определения организацией своего места - можно выделить описание таких  параметров, как: 1) цель, 2) программа, 3) клиенты и 4) партнеры организации.

1. Цель организации и место  ее в социальной среде определяет  миссия организации - представление  о том, для чего организация  создается. Миссия отвечает на  вопрос «Зачем?» Зачем нужна  именно эта организация, кому  важна ее деятельность, какие  потребности организация может  удовлетворить.

2. Перспективы организации определяет  такой параметр, как описание  желаемого будущего организации  - представление о результатах  развития организации и конкретных  шагах по их достижению. Ответы  на вопросы «Что будет?» и  «Как будет достигнуто будущее?»  в метафорическом виде дают  ответ на вопрос о том, что  данная организация считает необходимым  сделать, а что считается неприемлемым  для достижения цели, что такое  хорошо и что такое плохо  для данной корпоративной культуры»?

3. Представление об организации  и принципах ее работы конкретизирует  такой параметр, как представление  о клиентах, тех, кто, с одной  стороны, может обратить свое  внимание на организацию, а,  с другой стороны, кого организация  посчитает удостоить чести стать  ее клиентом. Давно известно, что  представление о клиентах - тех,  для кого существует организация,  существенным образом определяет  принципы ее функционирования. Если  это массовый клиент, выбираются  соответствующий ассортимент, ценовая  политика, готовится особый персонал, даже зал или офис оформляется  особым образом. Если это элитарный  клиент, то все вышеперечисленное  наполняется совсем другим смыслом.  Также меняется представление  о ценностях организации: для  массового клиента - удовлетворение типовых потребностей, для элитарного - особых, индивидуальных.

4. Не менее важен и вопрос  о партнерах. Скажи мне, с  кем ты дружишь, и я пойму,  кто ты! Не в меньшей степени  это относится к партнерам  организации. Разрабатывая политику  организации, руководство должно  определить список стратегических  партнеров, тех персон и организаций,  с которыми организация считает  возможным взаимодействовать, и  тех, кто не может быть удостоен  такой чести. Элемент корпоративной  политики - особое отношение к  партнерам, особые требования  к ним, своя стратегия работы  с разными типами партнеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в течение своего жизненного цикла система управления персоналом проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее часто  встречающиеся в литературе при  описании организационной динамики стадии, как: создания, развития, стабилизации и спада. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в  целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.

Стадии системы управления персоналом несколько раз повторяются на этапах интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано  с тем, что система управления персоналом находится в наиболее тесной зависимости от развития производства продукции, которая систематически модернизируется или обновляется  и, как следствие, изменяются сначала  средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и  характеристики, а затем и система  управления персоналом.

Замечена и относительная независимость  цикличности системы управления персоналом зависит и от многих цикличных  процессов, происходящих с персоналом. В частности, существуют циклы устаревания  знаний и навыков работников: «…нормой устаревания… профессиональных знаний в развитых странах являются примерно 8 лет, а в наиболее продвинутых  технически и технологически отраслях - 5 лет, то есть за этот период обесценивается 20-30% специальных знаний работника». Выделяют и циклы развития карьеры  персонала, овладения работником новой  работой, эволюции трудовой группы. Наличие  этих объективных закономерностей  развития работников и трудовых групп  неизбежно влияет на стадии жизненного цикла системы управления персоналом.

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Афанасьев, В.Г. Об эффективности социального управления / В.Г. Афанасьев, А.Д. Урсул // Вопросы философии. - 2007;
2. Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2010;
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2008;
4. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. - 2009;
5. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. / И.П. Волков. - М., 2007;
6. Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009;
7. Деготь, Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. / Б.А. Деготь. - М., 2007;
8. Дунаева, Н. Молодежь на рынке труда. / Н. Дунаева // Вопросы экономики. - 2008;
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009;
10. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. - 2007;