Динамика протекания конфликта

 Постконфликтная ситуация. Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта.

Влияние прошедшего конфликта на возникшую  после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Это последействие может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, сообществ или организаций, членами которых они были во время конфликта, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени.

Чаще всего, однако, последействие  конфликта бывает одновременно и тем и другим. В зависимости от того, какого рода последствия преобладают, конфликт в целом называют деструктивным либо конструктивным (хотя на практике далеко не всегда легко определить, что в его последствиях преобладает).

В случае конфликта между давно работающей и молодой перспективной сотрудницей - это горечь, разочарование пожилой сотрудницы, не получившей того отклика на свой отчаянный шаг (подача заявления об увольнении), какого она ожидала, и осложнение в отношениях с некоторыми из её сторонников для молодой сотрудницы. В целом группа разбивается на два лагеря, что, естественно, осложнит взаимное сосуществование и вредит работе.

МЕТОДЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ.

Известно, что всякий конфликт может существовать лишь постольку, поскольку люди затрачивают энергию на поддержку его существования. «Костер конфликта горит потому, что люди подбрасывают в него «дрова» — отдают ему время, душевные силы, здоровье, и иногда и всю жизнь»⁷. И чем больше они это делают, тем выше энергетика конфликта, его накал. Руководителю следует различать объективные и субъективные факторы, действие которых толкает людей в конфликт.

Объективные факторы — это реально существующие в действительности обстоятельства. Наличие объективных факторов, вызывающих столкновение жизненно важных потребностей, интересов, целей людей, делает конфликт неизбежным. Если обстоятельства объективно таковы, что стороны просто не могут существовать, не вступая в противодействие друг с другом, то мирное взаимодействие  невозможно. Но это не значит, что в таких ситуациях надо отказываться от всяких попыток ввести конфликт в мирное русло, в рамки норм и правил, обеспечивающих его более спокойное протекание и создающих возможность регулирования его мирными средствами.

Субъективные факторы  представляют собою стимулы к  конфликтным действиям, обусловленные  иллюзорными, кажущимися обстоятельствами. Люди искаженно воспринимают ситуацию, в которой они находятся. Иллюзорные представления об обстоятельствах стимулируют конфликты в неменьшей мере, чем реальные обстоятельства.

Существуют возможности  конструктивного и успешного  решения конфликта. Ключ решения  менеджерами этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.

Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив;  метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора.

В конфликте  «…возможны три способа выхода из него: насилие (принуждение) одной из сторон, разъединение и примирение»⁸. Разрешение конфликта можно считать удачным не тогда, когда оно отвечает каким-то принципам «высшей справедливости», а тогда, когда обе конфликтующие стороны удовлетворены им и могут на его основе в дальнейшем мирно взаимодействовать. Важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:

• адекватность отражения конфликта;
• открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;
• создание климата взаимного доверия;
• определение существа конфликта.

Стратегии, которые можно использовать при разрешении  конфликтной ситуации до того, как ситуация перешла в форму острого конфликта:

Рационально- интуитивная  модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов  и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

Принципиальные переговоры. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон.

Опытный руководитель должен учитывать психологию работников, знать, какие факторы становятся причинами, генерирующими конфликт, и стимулами, поддерживающими и усиливающими его ⁹.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В каждом коллективе, необходимо считаться с тем, что каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер отношений между людьми.

Очевидно, что конфликты,  чаще всего, ничего хорошего не приносят. Конфликты вызывают нервное напряжение и стрессы, подрывая здоровье участников конфликта. Они портят жизнь в целом, мешая совместным согласованным действиям людей,  надолго, если не навсегда, портят отношения между людьми.

Прекратить конфликт, вообще говоря, очень просто: надо лишь перестать им заниматься. Но это  невозможно, когда в зоне разногласий  оказываются жизненно важные для  человека ценности. Не отстаивать их — значит исковеркать себя, свою личность и свою жизнь.

Для разрешения конфликта  важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко  пользоваться ими, выходить за пределы  привычных схем и чутко реагировать  на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Описанные  в работе способы поведения в конфликтной  ситуации не исчерпывают всех возможностей и не являются догмой. Однако, менеджер должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы отношения внутри коллектива не ухудшались с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

ЛИТЕРАТУРА.

 

1. Браим И. Этика делового общения. - Минск, 1996.
2. Диксон Ч. Конфликт. - СПб., 1997.
3. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. - СПб.: изд-во «Лань», 1999.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1996.
5. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений. – 2-е изд. – М.: Изд. центр «Академия»; Высшая школа,  2001.

¹ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1996.С. 563.

² Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина.Указ. соч. С.145.

³ Браим И. Этика делового общения. - Минск, 1996.С. 136 - 138.

⁴ Конфликтология. Указ. соч., с. 48.

⁵ Конфликтология. Указ. соч., с. 52.

⁶ Конфликтология. Указ. соч., с. 54.

⁷ Конфликтология. Указ. соч., с.41.

⁸ Конфликтология. Указ. соч.,  с.282.

⁹ Конфликтология. Указ. соч.,  с.44.