Изучение направленности личности работников

    В связи с этим сведение направленности личности просто к потребностям, интересам, мировоззрению, убеждению или идеалам, как это делается в некоторых учебниках по психологии, неправомерно. Только устойчивое доминирование потребности или интереса, выступающих в роли долговременных мотивационных установок, может формировать стержневую линию жизни. В связи с этим отметим, что присущих опера-тивной мотивационной установке свойств, определяющих готовность и конкретные способы поведения и действий человека в данной ситуации, недостаточно, чтобы считать ее одним из видов направленности личности. Направляет действия и деятельность, и любая цель. Установка должна стать устойчиво доминирующей, а таковыми чаще всего бывают социальные установки, связанные с межличностными и личностно-общественными отношениями, отношением к труду в профессиональной деятельности.

     Из сказанного выше следует вывод, что направленность личности в мотивационном процессе притягивает к себе и направляет активность человека, т.е. в какой-то сте-пени облегчает принятие решения о действиях в данной ситуации.

    На направленность личности могут влиять насколько групп причин. Первая группа – получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Вторая группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетво-рение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе отно-сится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. Третья группа причин – побуждения общественного характера. Это осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказы-вать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой дея-тельности с целью реализации профессионального потенциала[8, c.14]

    Во многом профессиональная направленность личности определяется интересом к профессии, возможности самореализации в ней, стремлением к профессиональному самосовершенствованию, которые невозможны без удовлетворения потребности чело-века в принадлежности к коллективу, уважении со стороны других, значимости для коллектива.   Удовлетворенность статусом, контактность, положительные эмоциональные связи с членами коллектива значительно влияют на общую удовлетворенность работой, создают мотивационную устойчивость в профессиональной деятельности.

    Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделят направленность, характер, темперамент и способности.

    Личность; социальная роль в организации (установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации), персональное развитие в организации (личностный потенциал, требования соц. роли. стимулирующее подкрепление, удовлетворенность трудом, моделирование поведения личности).

    Социальная роль-способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления[11, c.21]

    Установка - постоянная тенденция чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.

Уровень притязаний личности. Стремление к собственной значимости.

Восприятие ситуации. Восприятие - сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может в значительной степени отличаться от реальности. Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:

* профессионализм (квалификационный  потенциал);

* психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);

* творческий потенциал (интеллектуальные  и познавательные способности);

* коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству  и взаимодействию);

* нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, воззренческие ориентации).

Требования социальной роли - те требования, которые устанавливает общество или организация к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Стимулирующее подкрепление раскрывается через:

1. мотивации;

2. коммуникативную компетентность.

    Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние человека, возникающее при оценке того, насколько выполняемая работа дает возможность реализовать его основные потребности. Во многом зависит о того, насколько ваши личные цели и устремления совпадают с общими целями и задачами, стоящими перед организацией.

    Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение личности в организации. Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.

 

§ 2. Результаты исследования направленности личности в студенческой группе

     Нами было проведено исследование на выявление направленности личности студентов в ВУЗе. Целью данного эксперимента являлось определение преобладающих тенденций направленности личности и профессиональная направленность трудовой деятельности.

     В качестве экспериментальной базы были выбраны студенты 2 курса, группы 05001242 специальности "Управление персоналом" Института Управления НИУ БелГУ. В экспериментальной работе приняли участие 27 человек. Среди них: 7 юноши и 20 девушек. Возрастной состав от 19 до 20 лет.

Форма проведения эксперимента – групповая. Общее время тестирования занимало 30-40 минут.

     Анализ полученных данных позволил представить общую картину исследования. По тесту «ориентировочная анкета» (приложение 1) мы получили следующие результаты: у 35% опрошенных преобладает направленность на себя, которая отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Такой человек интроспективен, властен, не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять.

У 34% респондентов преобладает направленность на задание и отражает интенсивность, с которой человек выполняет конкретное задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы. В коллективе он стремится отстоять свое мнение, которое считает полезным для работы.

У 31% респондентов выявлена направленность на взаимоотношения, отражая интенсивность, с которой человек старается поддержать хорошие взаимоотношения, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такие люди проявляют большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сами не вносят никакого вклада в осуществление профессиональных задач коллектива.

Рис. 1. Направленность личности студентов

 

     Таким образом, можно сделать вывод, что в данном коллективе представлены практически в одинаковом процентном соотношении все три вида направленности личности: на себя, на взаимоотношения и на задание. Только треть коллектива заинтересована в эффективном выполнении трудовых обязанностей, что позволит добиться хороших результатов коллективу в целом.

     Следующим шагом было изучение профессиональная направленность трудовой деятельности, при помощи методики дифференциально-диагностический опросник "Я предпочту" (Е. А. Климов), ( приложение 2).

     Результаты методики Дифференциально-диагностический опросник "Я предпочту" были занесены в Таблицу 1.

 

Таблица 1

№	Фамилия	Человек –Природа	Человек –Техника	Человек –Человек	Человек –Знаковая система	Человек –Художественный образ
1	Абрамова Валерия	3	3	7	0	7
2	Автомонова Екатерина	5	1	6	1	7
3	Андреева Алина	3	1	8	3	5
4	Богатырева Ольга	2	6	4	7	1
5	Борисов Константин	3	3	5	4	5
6	Вотчель Александр	7	1	7	4	1
7	Заховаева Галина	2	3	5	4	6
8	Калашникова Екатерина	2	5	3	6	4
9	Картамышева Ирина	2	3	7	3	6
10	Коленченко Екатерина	3	5	8	1	3
11	Косинова  Виктория	2	4	5	3	6
12	Кохан Павел	2	4	5	3	6
13	Легошина Татьяна	2	2	5	4	7
14	Лобода Валерия	4	2	7	1	3
15	Михайленко Валентин	4	2	7	1	6
16	Никулина Оксана	3	3	7	0	7
17	Погребняк Олеся	5	1	6	1	7
18	Слапыгин Иван	3	1	8	3	5
19	Сподина  Алена	2	6	4	7	1
20	Толстых Александр	3	3	5	4	5
21	Филиппова Яна	7	1	7	4	1
22	Фомичева Марина	2	3	5	4	6
23	Хвостенко Галина	2	5	3	6	4
24	Цыгулева Алина	2	3	7	3	6
25	Чалапов Александр	3	5	8	1	3
26	Шевцова Виктория	2	4	5	3	6
27	Шишкина Екатерина	2	4	5	3	6

 

     Сравнительный анализ средних величин показателей по ДДО Климова выявили достоверные различия по следующим показателям (Таблица 2). Сфера профессиональной деятельности, выбранная сутдентами 2 курса, "Человек-Человек".

Таблица 2

Показатели	Человек –Природа	Человек –Техника	Человек –Человек	Человек –Знаковая система	Человек –Художественный образ
Средние значеия	3,06	3,13	5,9	3	4,86

 

 

§ 3. Рекомендации менеджеру по персоналу

Определяя потребность в обучении, необходимо опираться не только на требования и интерес самой компании в лице руководителей, но и на индивидуальные характеристики сотрудников (этой информацией, как упоминалось выше, специалистов по обучению должны обеспечить специалисты HR-отдела).

К способам определения потребности в обучении можно отнести следующие:

беседа с руководителями подразделений компании;

оценка уровня знаний и умений сотрудников, необходимых им для решения профессиональных задач;

опрос клиентов (пожелания по улучшению качества обслуживания);

наблюдение за работой сотрудников;

сбор и анализ заявок на обучение от руководителей;

анализ индивидуальных заявок и предложений работников;

работа по развитию персонала (планирование карьеры).

Очень важно, чтобы менеджер по обучению сам четко понимал стратегические цели компании и мог сформулировать вытекающие из них цели обучения.

Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться в следующей цепи взаимоувязанных ступеней:

Проблема – Цель обучения – Целевая аудитория – Форма обучения.

Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.

Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.

Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний "примеряют" на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты.