Изучение направленности личности работников

Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:

Каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества.

Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности.

В процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения.

Внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом.

Корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании.

Важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании[14, c. 19].

Вместе с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга – вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы[20, c. 81].

Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга – от одного до пяти дней.

Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням:

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно, уровень тренинга выходит далеко за рамки ситуативного (индивидуального).

Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача – поддержать и повысить результативность организации. Таким образом, особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью.

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что увеличение на 10% расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%*(1).

В российских условиях обращение к "учебному режиму" нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. Вместе с тем и российская практика позволяет выделить эффективность данной формы корпоративного обучения, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями.

Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает: анализ потребностей организации в тренинге; разработку тренингового предложения; создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; проведение обучения; оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Таким образом, реальные преимущества использования корпоративного тренинга в управлении персоналом организации находят проявление в следующем:

Приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач[12, c.30].

Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения.

В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.

В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

На предприятие в данный момент отсутствует положение о повышения квалификации персонала. Необходимо его принять, по разработанному мною образцу, который приведен

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Исходя из проведенного анкетирования, мы выяснили, что в целом в группе ситуация достаточно благоприятная и превалируют позитивные тенденции, было обнаружено, что профессиональная направленность студентов 2 курса специальности "Управление персоналом" совпадает с выбранной профессией.

В настоящей курсовой работе нами рассматривалась проблема формирования профессиональной направленности личности студентов Вуза. В ходе выполнения данной работы удалось выяснить:

необходимым условием формирования профессиональной деятельности является обязательное прохождение стадий профессионального становления образ будущей профессии не всегда четко представлен в сознании студента направленность личности играет важную роль в профессиональном становлении и содержит в себе различные характеристики (ценности, установки и т. д.).

В работе были рассмотрены теоретитеские аспекты темы, расмотрелно определение и структура личности, взаимосвязь направленности личности и оргнизационного поведения.

В результате проведенного исследования была подтверждена его гепотеза о формировании образа будущей профессиональной деятельности студента посредством профессиональной направленности личности.

Даны рекомендации менеджеру по персоналу связанные с повышением производительности труда и мотивации сотрудников с учетом их профессиональной направленности и направленности личности.

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности и образ жизни / под ред. Е.В. Шороховой. – М.: Наука, 2012. – С.137-145.

2 Акопов В.Г. Профессиональное  сознание – ключевое понятие  теоретической и практической  подготовки специалистов // Психологические  аспекты формирования профессионального  сознания в процессе подготовки  специалистов в вузе. – Куйбышев, 2009. – С.164-203.

3 Ананьев Б.Г. Избранные  психологические труды.: В 2 т. Т. 1. – М.: Педагогика, 2011 – 230 с.

4 Ананьев Б. Г. Некоторые  проблемы психологии взрослых. – М.: Знание, 2010. – 280 с.

5 Ананьев Б. Г. О проблемах  современного человекознания. – М.: Наука, 2013. – 380с.

6. Борисова Е.М. О применении  социально-психологических методик  в изучении становления профессионала. // Психодиагностика. Ее проблемы  и методы: сб. науч. тр. / под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. – М.: МГУ, 2005. – С.142-161.

7. Гилинский Я. И. Человек как объект социологического исследования / Под ред. Л. И. Спиридонова, Я. И. Гилинского. – Л.: ЛГУ, 2007. – 197 с.

8. Годфруа Жо. Что такое психология.: В 2 т. Т. 2 / Под ред. Г. Г. Аракелова. – М.: Мир, 2012. – 376 с.

9. Горбатов С.В., Лысков Б.Д. Концепция собственного будущего как фактор регуляции социального поведения // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2010. – №6, – С.70-77.

10. Давыдов В.В. Учение  А.Н. Леонтьева о взаимосвязи деятельности  и психического отражения // А.Н. Леонтьев  и современная психология / Под  ред. А.В. Запорожца и др. – М.: МГУ, 2009. – С.128-140.

11. Дмитриева М. А. Практикум  по психологии профессиональной  деятельности и менеджмента / под  ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2011. – 240 с.

12. Запорожец А.В. Развитие  произвольных движений. – М.: Изд-во  Академии педагогических наук СССР, 2010. – 430 с.

13. Зиброва, С.В. Профессиональное  сознание: репрезентация и образ  профессии. – Дисс. канд. психол. наук. – Красноярск, 2009. – 122с.

14. Калининский Л.П. О психологических критериях становления профессионала в вузе / под ред. Л.П. Калининского, С.Г. Гайраджи // Психологическая наука и практика. – Новосибирск, 2008. – С. 98–99.

15. Кан-Калик В. А. К разработке теории общего и профессионального развития личности специалиста в ВУЗе // Формирование личности специалиста в ВУЗе: сб. науч. тр. – Грозный, 2000. – С. 5-13.

16. Климов Е. А. Введение  в психологию труда. – М.: МГУ, 2008. – 335 с.

17. Ковалев А. Г. Психология  личности / А. Г. Ковалев. – 3-е изд., переработ. и доп. – М.: Просвещение, 2012. – 391 с.

18. Кукосян О. Г. Профессия и познание людей. – Ростов: РГУ, 2011. – 179 с.

19. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. – М.: Политиздат, 2012. – 304 с.

20. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной  психологии. – М.: Педагогика, 2013. – 296 с.

21. Маркова А.К. Психология  труда учителя. – М.: Просвещение, 2013. – 190 с.

22. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Профессиональное сознание как предмет психолого-педагогического исследования в высшей школе / Психологические проблемы формирования специалиста в вузе: межвуз. сб. науч. тр. – Саранск, 2009. – 158с.

23. Нолицу З.А. Установление психологического контакта педагогов с учащимися // Психология учителя: Тез. доклада к 7 съезду общества психологов СССР. – М.: МГУ, 1989.

24. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. – М.: Прогресс, 2003. – 87 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения