Лидерство как социально-психологический феномен

Социальная природа таких личностных характеристик руководителя, как  социально-экономический статус и  образование очевидна.

Статус и образование чрезвычайно  важны, как для занятия руководящей  должности, так и для успешного  функционирования в ней.

Для достижения успеха в работе руководитель, особенно крупного ранга, должен обладать достаточно высоким уровнем развития интеллекта.

Вот, как описывает интеллектуальный уровень своего бывшего шефа Л. Якокка:

«Он был самым умным человеком  из всех, кого я знавал, обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. Это был воистину титан мысли. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Но он не только знал сами по себе факты, но умел их также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения».

Не менее важны в руководящей  деятельности специфические способности личности, такие, как специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Когда мы произносим слово «лидерство», что слышится, что открывается  в этом слове? Блеск или обыденность, величие или заурядность?

Мне бы хотелось закончить данную работу такими словами: «Мужество, жизнеспособность, сила, вдохновение; судьба армий и наций – все это возникает в воображении благодаря одному слову – лидерство. Будучи жизненно необходимым с первых шагов человечества, лидерство остается предметом наибольшего интереса, облаченного в одежды мифов, легенд и образов. Великие лидеры обессмертили себя в песнях, стихах, романах и истории; а такие имена, как Черчиль, Паттон, Жанна д^,Арк, Наполеон и Вашингтон, стали синонимами лидерства. Мы много говорим о лидерах в науке, философии, медицине, политике и воинском деле. Мы ежедневно имеет дело с лидерами наших организаций, клубов, социальных групп, городов и наций».

IV. Лидерство  и руководство в малых группах

Успех деятельности любой  организации напрямую связан с характером руководства, отношений, который складываются между руководителями и подчиненными. Насколько невозможно нормально управлять производством без знания экономики, настолько невозможно руководить людьми баз знания социальной психологии и психологии управления.

Одной из ключевых проблем  в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия  «лидер» и «руководитель» имеют  в содержании много общего. Тот  и другой побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны.

При подробном сравнительном  анализе обнаруживаются следующие  различия:

• лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель официальных отношений группы, как организации;
• лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство элемент микросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
• лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае этот процесс находится под контролем организации, как социальной структуры;
• лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от характера ситуации и не подкреплено в отличие от руководства системой правовых санкций;
• лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами.

Считается, что в идеальной  ситуации официальный руководитель признается членами малой группы, как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном, могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

Под малой группой понимается совокупность людей, которые обязательно контактируют, взаимодействуют между собой и оказывают друг на друга при этом определенной влияние или просто вместе соприсутствуют. Примером малых групп могут служить первые производственные коллективы, управленческие команды и т.д.

V. Лидерство,  руководство, власть

Любое лидерство есть явление групповое. Не может существовать лидера-одиночки, лидера «самого по себе», без связи с последователями. Только наличие ведомых, превращает индивида в ведущего.

Главной особенностью отношений между лидером и последователями является то, что эти отношения власти. Не все отношения власти связаны отношениями лидерства, однако, ключевой признак лидерства – власть. Когда один человек имеет возможность приказать другому и другой, скорее всего, выполнит это приказание, мы говорим о том, что этот человек имеет власть над другим. Власть – это не действие, а скорее, возможность действовать.

Инструментом осуществления  процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков.

Власть выражается в  возможности одного человека (или  многих) влиять на поведение человека (или многих людей).

На основании способов воздействия влияние на подчиненных принято выделять административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы заключаются в использовании  руководителем для воздействия  на подчиненных своих правовых полномочий. Способ воздействия – правовые санкции.

Экономические методы –  это вариации материального стимулирования подчиненных. Способ воздействия –  денежное или эквивалентное ему  вознаграждение.

Социально-психологические  методы включают в себя приемы воздействия  на личность с помощью групповых норм, ценностных ориентаций, личного авторитета. Способы воздействия – убеждения.

Лидер для «завоевания  власти» в группе использует такие  же формы влияния (кроме прямых полномочий), как и руководитель:

• власть, основанная на принуждении;
• власть, основанная на вознаграждении;
• власть, основанная на традиции;
• власть примера;
• власть эксперта (вера в ценность знаний лидера);
• власть через участие (привлечение ведомых к участию в управлении).

Использование каждой из перечисленных форм влияния должно, естественно соответствовать конкретной ситуации, составу группы, социальным параметрам самого лидера и т.д.

В целом неформальным лидерам свойственно:

• быстрее, чем остальным членам группы осознавать складывающиеся внутригрупповые виды поведения, способствовать их закреплению в жизнедеятельности группы;
• эффективное общение; они легко вступают в контакт с людьми, используют успешные формы общения, чтобы повлиять на поведение членов группы;
• стремление к руководству, потребность направлять действия других людей;
• чувство удовлетворения, которое возникает при успешном выполнении роли неформального руководителя.

Выбор способов воздействия  осуществляется руководителем на основе конкретной ситуации. На этот выбор  помимо объективных условий ситуации оказывает влияние и психологические особенности руководителя. Они определяют стиль руководства.

Авторитарный или автократический руководитель, будучи энергичным, волевым человеком, хорошо профессионально подготовленный, отдает распоряжения подчиненным уверенно, непререкаемым тоном, опускаясь до резкостей. Он проявляет нетерпимость к возражениям, неразрешенной им самостоятельности. Он не заботится об обратной связи, так как чувствует себя непогрешимым. Такой руководитель активно контролирует выполнение распоряжений, помощникам не доверяет и зачастую дублирует их деятельность, групповые решения подменяет единоличным.

Идеалом группы для указанного руководителя является совокупность людей, хорошо знающих дело и беспрекословно, механически точно и четко, как  часы, выполняет его приказы.

Руководитель, который  считает самореализацию доминирующей потребностью сотрудников, придерживается так называемого демократического стиля. Руководитель такого типа свойственная эмоциональная сдержанность, но не холодность. Одно из главных его черт во взаимоотношениях с подчиненными – это коллегиальность.

Руководитель демократического толка держит группу в курсе своих планов и задач, выслушивает и учитывает их замечания и предложения и предложения. Практикует коллективную подготовку решений, старается передать некоторые функции управления группе, дает возможность работать подчиненным самостоятельно, но при этом достаточно четко очерчивает свои управленческие функции и функции своих помощников.

Демократический стиль  в целом считается наиболее предпочтительным, так как он гибок, дает возможность самореализации всем членам группы в должной мере. При этом стиле руководства наблюдается достаточно высокий уровень производительности труда.

Пассивным, вялым, практически  сводящим на нет управленческие воздействия, является так называемый либеральный стиль руководства, при котором руководитель практически передает свои функции помощникам. Он слишком «доступен», к нему каждый в любое время просто так может придти, отвлечь от дела, разговаривать долгое время, но решение будет принято лишь в том случае, если оно подготовлено подчиненными и требует лишь визы, а не совместной доработки. Либерал открыт, дружелюбен, в общении боится обидеть своих подчиненных. Сам либо ничего не делает, либо делает все за всех, т.к. организовать выполнение своих поручений подчиненными не умеет. Поскольку у такого руководителя либо нет представления о стратегии своего управленческого поведения, либо отсутствуют необходимые черты характера для его реализации, то он утрачивает способность продуктивно трудиться, «обрастает» конфликтами.

Сравнительный анализ стилей руководства свидетельствует о  том, что при авторитарном производительность труда выше, чем при демократическом  стиле руководства, но в последнем  случае существенно выше удовлетворенность трудом. Либеральному стилю сопутствуют и низкий уровень производительности труда и отсутствие удовлетворенности, конфликтность.

По отношению к целям  управленческой деятельности различают  два стиля руководства: деловой и бюрократический.

Естественное чувство самозащиты, желание упорядочить, стабилизировать свою деятельность заставляет руководителя принимать меры против хаоса, сбоев, конфликтов в организации и искать способы ухода от ответственности в случае неудач. Поиск приводит к размножению и детализации различных инструкций, положительно завизированных «сверху». На первых порах такие меры действительно дают положительный результат и создают ожидание, что их применение будет повышать эффективность работы организации и в дальнейшем. У руководителя начинает формироваться бюрократический стиль руководства, суть которого заключается в стремлении к жесткой регламентации деятельности, уходу от ответственности и принятия решений, избежание нововведений.

Деловой стиль руководства, в отличие от бюрократического, характеризуется ориентацией руководителя на интересы, конечные цели организации. При деловом стиле руководитель стремится выбрать кратчайший, оптимальный путь к цели, идет на риск, доказывая правильность принимаемых им новых приемов на практике. Отличительными чертами делового стиля является самостоятельность мышления, новаторство, оперативность решений и действий, стремление и способность к прогнозированию.

VI. Обзор  теорий лидерства

Лидерство – это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективные для направления усилий на достижение целей организации?

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход. Такой подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой, управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.