Методы разрешения конфликтов в организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное 

учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский государственный  горный университет»

(ФГБОУ ВПО  «УГГУ»)

 

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Управленческое консультирование»

на тему:

 

«Методы разрешения конфликтов в организации»

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

заочной формы обучения

специальности «Управления  персоналом»

6 курса, УП-6-4з                 Кузнецова А.С.

 

Руководитель          Акулов Сергей Александрович.

                                                                                                                  

 

 

 

Екатеринбург, 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.  Виды конфликтов……………………………………………………………...5

2.  Структура протекания конфликтов…………………………………………10

3.  Методы разрешения конфликтов……………………………………………11

Заключение……………………………………………………………………….15

Список  используемой литературы……………………………………………...16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому становится актуальной проблема изучения, управления и разрешения конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации . Во-первых, повышенная конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения.                   Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом.                                                                                                                                                                                                                                                                     

Конфликт углубляется тем, что между сотрудниками коллектива возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации. Рекомендуемая в специальной литературе модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий. Однако такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.

Цель моей работы - разработать  «технологии управления» индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами в коллектива наметить определенные пути решения конфликтов , рассматривая данные конфликты как позитивный феномен, способствующий результативному развитию организации .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Виды конфликтов

Типология социально-психологического конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости  от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые конфликты, частично разрешаемые и неразрешаемые, которые поддаются только регулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт. Структура личности достаточно сложна и противоречива. Среди внутриличностных конфликтов могут быть выделены патогенные, позитивные, приводящие к переоценке и переориентации и другие. Процесс принятия решений для личности во многих случаях является достаточно сложным и конфликтным.                                                                  

Межгрупповые конфликты являются структурной основой различных  по своему содержанию конфликтов, в  частности, политических, межэтнических, экономических и т.д. Критерием  в данной типологии является конкретная сфера общества. Каждый из перечисленных  типов конфликтов может быть классифицирован, например как политический: межпартийный, правительственный, внутрипартийный  и т.д. Исследователи социальных конфликтов пришли к выводу о наличии  и признании множества типологий. Так, при классификации конфликтов используют системный подход, количественные и качественные критерии, анализ противоречий, мотивов и т.д.

В научной литературе существуют различные  классификации конфликтов:

-внутриличностные, межличностные, межгрупповые;

-деловые  (производственны), эмоциональные (личностные);

-парные, групповые, всеобщие;

-кратковременные,  длительные ; затяжные;

-стихийные,  запланированные; управляемые, плохо  управляемые и неуправляемые;

-оправданные,  неоправданные;

-мобилизующие, дезорганизующие;

-тактичные,  нетактичные;

-приемлемые, неприемлемые; горизонтальные, вертикальные;

-спонтанно  прекращающиеся, прекращающиеся под  влиянием внешних сил, на мой  взгляд, наиболее оптимальным является  подразделение по следующим основаниям: по объему, по длительности протекания, по направлению, по значению  для организации , по степени открытости конфликтных взаимодействий.

1. По объему конфликты подразделяют  на:

· внутриличностные;

· межличностные;

· между личностью и группой;

· межгрупповые.

· Внутриличностные конфликты - возникают  в результате того, что производственные требования не согласуются с личными  потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую  недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта  являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства  и т.п.)                                  

· Межличностный конфликт - вовлекает  двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции  друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких  конфликтов, как правило, лежат объективные  причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. В межличностных конфликтах инициатором выступает один работник. Другой выбирает свою линию поведения:

- ответить смело и агрессивно и вступить в конфликт;

- сгладить конфликт, не унижая  чувства собственного достоинства;

- промолчать, что, в принципе, равносильно  поражению;

- сделать вид, что «не заметил», «не расслышал»;

- согласиться со всеми обвинениями  в свой адрес.

Такие конфликты возникают между  руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что  руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

· Конфликт между личностью и  группой - проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и  труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства  уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия  группой нравственного облика и  характера руководителя.

· Межгрупповые конфликты - конфликты  внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

2. По длительности протекания конфликты можно подразделить на: кратковременные и затяжные.                                                                                                

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие  личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может  вызвать глубокую и длительную напряженность  отношений.

3. По направлению  конфликты делятся на:

· горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);

· вертикальные (участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого);

· смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта . И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

4. По значению для  организации конфликты делятся  на: конструктивные и деструктивные.

· Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации .

· Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда  один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнера. Последствия  такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации .

 

 

 

 

 

 

 

2. Структура протекания конфликтов

Структура конфликта включает:

· субъекты конфликта;

· предмет конфликта;

· конфликтные отношения;

· конфликтные ситуации;

· противоречия и причины конфликта;

Субъектами являются участники  взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической организацией.

Предмет конфликта - конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные  потребности, желания, интересы субъектов  взаимодействия, т.е. то, из-за чего возник конфликт.

Конфликтные отношения - форма и  содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.

Конфликтная ситуация - развитие конфликта  в конкретный временной период.

Конфликтные противоречия - основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей.

Причины конфликта - те условия, которые  привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.

 

 

 

3.Методы разрешения конфликтов

Сложность управления обусловлена  следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития. С  другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению  со стационарным режимом работы.. Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем: участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт углубляется тем, что между работниками возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации. Рекомендуемая в специальной литературе модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация не агрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий. Однако, такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности. Другая рекомендация обычно состоит в «незамалчивании» конфликта, незамедлительном ее разрешении. В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.