Мотивация

Потребность успеха удовлетворяется  процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Поэтому для того чтобы мотивировать таких людей необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, уметь развязать их инициативу и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности есть не что иное, как социальные потребности, включающие чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, общения и понимания другими. Люди с развитой потребностью причастности любят работу, дающую возможности социального общения, нуждаются в атмосфере, не ограничивающей межличностные отношения и контакты.

 

Двухфакторная теория Герцберга

 

Во второй половине 50-х  годов была разработана еще одна модель мотивации, так называемая ДВУХФАКТОРНАЯ  ТЕОРИЯ. Ее автор, Фредерик Герцберг, сделал вывод, что все потребности делятся на «гигиенические факторы» и «мотивации».

 

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность этих факторов вызывает неудовлетворения работой, хотя если они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения и не мотивируют человека. МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы. Их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, а их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой. Поскольку наличие гигиенических факторов только предотвращает чувство неудовлетворенности работой, руководитель должен особое внимание уделить наличию мотивирующих факторов, дав работнику ощущение сложности и значимости его работы, ощущение самостоятельности и ответственности. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программы «обогащения труда».

 

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА. Критика теории Герцберга связана, в первую очередь, с тем, что он не учел такого момента, что у людей имеются разные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Его ошибка заключалась  также в том, что он переоценивал взаимосвязь между удовлетворением  от работы и производительностью  труда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает  коллег друзьями, и общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. При этом он может недостаточно времени уделять самой работе, и его деятельность может быть неэффективной и производительность низкой.

Все критические замечания  в адрес теорий мотиваций, основывающихся на анализе потребностей людей, сводятся к тому, что они не учитывают переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией. Впоследствии исследователям стало понятно, что необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды для того, чтобы объяснить механизм мотивации. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

 

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и  модель Портера-Лоулера.

 

Теория ожиданий

 

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто  ассоциирующаяся с работами Виктора  Врума, базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

 

ОЖИДАНИЯ можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. При анализе  мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (выполненная работа). Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

В том случае, когда  степень удовлетворенности вознаграждением (валентности) низка, или ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то и мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Для достижения эффективной деятельности человек должен ощущать эту четкую взаимосвязь. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х (валентность)

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

 

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ. Теория ожидания активно используется в практике управления. Для эффективной мотивации  руководство организации должно установить твердое соотношение между результатами и вознаграждением, а также сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. При этом очевидно, что необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

 

Теория справедливости

 

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ. Ее основная идея заключается в следующем: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника появляется чувство неудовлетворенности. Баланс или чувство справедливости могут быть восстановлены при изменении, либо уровня затрачиваемых усилий, либо уровня получаемого вознаграждения.

 

Применимость  теории справедливости в практике управления

 

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В случае, если, они считают свою работу переоцененной, то они, напротив, оставят объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличат его. Необходимо отметить, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Поэтому в случае оценки сотрудником своего вознаграждения как несправедливого, необходимо дать ему соответствующие разъяснения по этому поводу.

 

Модель Портера-Лоулера

 

Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана  Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением. Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов.

 

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА  В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера Лоулера показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. Таким образом, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.

 

МОТИВАЦИЯ И  КОМПЕНСАЦИЯ

 

МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может наградить  сотрудников. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют  социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Теоретически в системе  частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.