Понятие общей и профессиональной направленности личности и форм ее проявления

Понятие общей  и профессиональной направленности личности и форм ее проявления

  Чтобы узнать человека, очень важно разобраться в том, что он успел сделать на своем жизненном пути как член общества. Но еще важнее понять, к чему он стремится и во имя чего. Почему он не успел еще этого добиться, и каким образом намерен достичь поставленной перед собой жизненной цели.   Все это определяет направленность личности.

 Под направленностью личности понимается психологическое свойство личности, представляющее собой систему взаимосвязанных внутренних ценностей и побуждений человека.

Ценности формируются в процессе усвоения социального опыта и  обнаруживаются в интересах, установках и других проявлениях личности.

Направленность показывает, к чему стремится человек в своей жизни, какие цели ставит перед собой в своей деятельности и что его к этому побуждает. От направленности зависит: что и как делает человек, каково его отношение к функциональным обязанностям, его нравственная ценность и полезность обществу. В направленности личности выражается основное содержание человека как общественного существа (рис. 4)

Рис. 4. Качества и формы направленности (по К.К. Платонову)

 Основой всех побуждений являются потребности. Под потребностью понимается переживание человеком нужды в условиях и средствах своего существования и развития как члена общества и как организма. Потребности выступают источником активности человека. Они требуют своего удовлетворения, вызывают определенные эмоциональные состояния, желания, стремления и поэтому побуждают его проявлять активность, ставить цели и достигать их.

Всю сложную совокупность потребностей человека можно классифицировать по нескольким основаниям: по происхождению; по предметной направленности; по носителям и другие.

По происхождению потребности  подразделяются на:

• Врожденные - передающиеся человеку по наследству;
• Приобретенные - возникающие в процессе его становления и развития, жизни и деятельности.

К врожденным относятся  биологические, органические и естественные потребности (в пище, воде, воздухе, и так далее). По предметной направленности эти потребности подразделяются на:

• материальные - потребности в пище, одежде, жилище, предметах быта;
• духовные - потребности в знаниях, общении, деятельности;

Ведущими являются духовные потребности, неудовлетворение которых  ведет к деградации духовного  облика человека.

Носителем потребностей может быть отдельный человек, социальная группа или общество. В зависимости от этого потребности бывают личные, групповые и общественные, т.е. потребности общества в целом.

Если основой побуждений человека, источником его активности являются потребности, то главным, от чего они зависят, чем определяются интересы, цели стремления, направленность личности в целом, выступает мировоззрение.

    Мировоззрение – совокупность знаний, убеждений и взглядов человека на природу и общество, происходящие в нем события. Формируясь в процессе удовлетворения потребностей, в первую очередь познавательных, мировоззрение становится ведущим компонентом направленности личности. Оно определяет содержание, уровень, характер проявления и способ удовлетворения присущих человеку потребностей, его интересы, идеалы, стремления, жизненные цели. На основе потребностей, под решающим воздействием мировоззрения у человека, формируются мотивы, т.е. внутренние побуждения, определяющие содержание целей, их личностный смысл и характер деятельности по их достижению. Без знания мотивов невозможно правильно понять направленность личности человека. Достижение одной и той же по своему объективному значению цели может иметь разные мотивы, соответственно смысл этой цели и действия, направленные на ее достижение, будут различными.

В психологическом плане цель – это идеальный образ будущего результата деятельности. Цели показывают, к чему стремится человек в своей жизни и деятельности. С целями неразрывно связаны установки и перспективы человека:

• Установка представляет собой настроенность личности на осуществление той или иной деятельности или на торможение собственной активности. В общей психологии различают установки неосознанные и осознанные, временные и устойчивые.
• Перспективы – это то, на что рассчитывает человек, что считает для себя приемлемым.

В основе понимания профессиональной направленности лежат, прежде всего, производственные отношения как объективные, материальные и не зависящие от сознания людей отношения, складывающиеся между людьми в процессе от производства до потребления материальных благ. Эти отношения определяют особенности всех других объективных общественных отношений, в которые вступают люди, в том числе и нравственных, на основе которых формируется моральный облик человека. Эти объективные отношения, отражаясь сознанием, принимают форму отношения как свойства сознания, психического явления, входящего в структуру всех форм направленности.

Отношения личности группируются в ряд форм, имеющих иерархию. По отношениям человека к другим людям, к коллективу, к обществу выделяют такие черты личности, как общительность, или широкая и поверхностная или избирательная, и противоположная ей замкнутость, которая может быть результатом безразличного отношения к людям или недоверия к ним. Но возможно, являющаяся и следствием глубокой внутренней сосредоточенности; откровенность и противоположная ей скрытность, а также чуткость, товарищество и вежливость, и коллективизм, обеспечивающий правильные взаимоотношения, как в учебе, так и в совместном выполнении производственных и общественных обязанностей.

По отношениям человека к себе выделяют: чувство собственного достоинства, правильно понимаемую гордость и связанную с ней самокритичность, скромность и противоположное ей самомнение, иногда переходящее в наглость, тщеславие, заносчивость, обидчивость, застенчивость, эгоцентризм, эгоизм.

По отношениям человека к своему делу и труду выделяют: инициативность, настойчивость, трудолюбие и  лень, любовь к преодолению трудностей и боязнь трудностей, добросовестность, аккуратность.

По отношению к труду персонал можно разделить на деятельных и бездеятельных сотрудников. Для первых типичны: активность, целеустремленность, настойчивость. Для вторых – пассивность, созерцательность. Но иногда бездеятельность личности объясняется глубокой внутренней противоречивостью человека, еще не определившегося, не нашедшего своего места в жизни, в коллективе.

 

 

Мотивация и  стимулирования персонала.

   

    Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

   Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

    Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

    Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

    Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

   Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.     

   Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека.    Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника.    Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Виды мотивов труда

      Мотивы труда можно разделить на: биологические и социальные.    Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями.

К социальным можно отнести  следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

 

Вознаграждение (стимулирование)

      Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

      Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя . Но понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

     Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

    Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

    Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

    Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве.

    Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

    Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

    Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

   Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.