Типы мотивации работников
Тип мотивации - это преимущественная
направленность деятельности индивида
на удовлетворение определенных групп
потребностей. Можно выделить три основных
типа мотивации работников:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Из этого следует, что, например, создание
рабочих мест с более сложными задачами
и большой ответственностью имеет положительный
мотивационный эффект для многих работников,
но вовсе не для всех. Руководитель всегда
должен иметь в виду элемент случайности.
Для мотивации нет какого-то одного лучшего
способа. То, что эффективно для мотивации
одних людей, оказывается совершенно неважным
для других.
Можно привести и другую
классификацию типов мотивации
работников:
- «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
- «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
- «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
- «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Как правило, к таким
людям относятся так называемые
неудачники, которым в силу тех
или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в
обществе. Они часто поддерживают различные
экстремистские группировки, способствуя
на выборах их приходу к власти. В нашей
стране очень много таких людей достаточно
пожилого возраста, вспоминающих добром
только советский строй и не пытающихся
осмыслить происходящие в обществе перемены.
К ним относятся те, кто в советское время
имел привилегии, входя в номенклатуру,
военные, вышедшие в отставку в небольших
чинах, а также люди, находящиеся до сих
пор под влиянием коммунистических идей
(бывшие общественные работники и агитаторы),
или «добровольные» безработные.
Правила, соблюдение которых позволит
повысить эффективность мотивационных
мероприятий в организации:
- Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
- Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
- Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
- Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
- Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
- Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
- Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
- Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
- В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.