Потребности и мотивы личности

Аналогично, если человек  уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов  не достичь, то мотивация в этом случае будет малой.

Удовлетворенность вознаграждением  – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных  людей потребности и пожелания  в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.

Например, бухгалтер может  получить за свои старания прибавку к  зарплате, в то время, как он рассчитывал  на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Теория справедливости

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что  люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  им недоплачивают, начинают работать менее  интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Использование на практике теории справедливости. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих  свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и  объяснить, почему существует такая  разница: например, что более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает – это лишь вызовет лишнее подозрение.

Модель Портера-Лоулера

Эта модель включает в  себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд – Результаты – Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд – Удовлетворение – Результаты ) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

Сложность мотивации  через потребности.

Существует огромное количество разннобразных, конкретных человеческих потребностей, которые  приводят к удовлетворению потребностей человека. Стефан Кэролл и Генри Госи отмечают: „структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом”. Между людьми существуют множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Существует множество путей и способов удовлетворять потребности конкретного типа. Потребность в утверждении собственного „Я” одного человека можно удовлетворять, признав его лучшим работником данный службы. Конкретный способ, конкретный человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта.

Создание рабочих мест с более сложными задачами и большей  ответственности имеет положительный  мотивационный эффект для многих работников. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

• Для улучшения трудовой этики необходимо:
• Связывать вознаграждения непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
• Выражать публичное и ощутимое принание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
• Всеми силами стараться реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать долю от увеличения производительности организации в целом.
• Поощрять работников участвующих вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
• Обращать особое внимание на те трудности с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и усовершенствования должностных обязанностей и рабочих мест.
• Не допускать возникновение и развитие ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосотояния формы.
• Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока не будут оплачены волностью все затраченные издержки.
• Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.
• Не представлять дело так, что программы повышения производительности труда фактически направленны на повышение удолетворенности работой и ее значимости.
• Не поддерживать создание каких – то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв межды ними и теми кто действительно выполняет работу.

 

Заключение.

По работе можно сделать следующие выводы:

Потребность - это всегда потребность в чем-то, в предметах  или условиях, необходимых для  поддержания жизнедеятельности. Соотнесение нужды с ее объектом превращает состояние нужды в потребность, а ее объект - в предмет этой потребности и тем самым порождает активность, направленность как психическое выражение этой потребности

Понятие потребности  используется в трех значениях: как  обозначение

а) объекта внешней  среды, необходимого для нормальной жизнедеятельности (потребность-объект);

б) состояния психики, отражающего нехватку чего-либо (потребность-состояние);

в) фундаментальных свойств личности, определяющих ее отношение к миру (потребность-свойство).

Потребности также можно  разделить на биологические, социальные и идеальные. Современная классификация потребностей отличается огромным разнообразием. Признаков для деления потребностей очень много и каждый из них имеет право на существование, и может оказаться наиболее приемлемым для конкретного общества.

Следует отметить, что  проблема исследования мотивации всегда привлекала внимание исследователей, поэтому существует множество разнообразных  концепций и теорий, посвящённых  мотивам и мотивации.

Следует обратить внимание и на момент в проблеме формирования и развития мотивационной сферы. Цели, к которым стремится человек, со временем могут стать его мотивами, а став мотивами, они, в свою очередь, могут трансформироваться в личностные характеристики и свойства.

Такими образом, сформированные в процессе жизни и деятельности мотивы, ставшие привычными, или  основными, отражаются на общем впечатлении, которое производит человек на окружающих, т.е. характеризует личность в целом.

 

Список использованной литературы:

1. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. – СПБ.: Питер, 2005.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
3. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 1989.
4. Немов Р. С. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений – Москва, 1998.
5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии
6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
7. Яскевич Я. С. Человек и общество, 2002.
8. Для подготовки работы были использованы материалы с сайта http://psy.piter.com/