Профессиональная адаптация

Рис. I. Технология адаптационной  кадровой политики

Кадровая адаптационная  политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  организации работниками с необходимым  уровнем адаптивного трудового  потенциала;

- актуализацию адаптивного  трудового потенциала, его развитие;

- непрерывный мониторинг  уровня адаптированности работников;

- формирование мотивации  к мобильности и гибкости как  к основным свойствам адаптации;

- реализацию программ  по повышению качества трудовой  жизни;

- непрерывный мониторинг  эффективности труда работников.

Все перечисленные вопросы  являются довольно трудоёмкими для  исследования и могут стать темой  отдельного диссертационного исследования. В целом область адаптационного менеджмента, выступая как модель управления человеческими ресурсами, обширна  и требует использования различных  подходов.

Рассмотренный выше процессный подход к управлению трудовой адаптацией акцентирует своё внимание на совокупности действий управляющего персонала - процедур планирования, организационных изменений, внедрение систем мотивации и  мониторинга. Объектом адаптационного менеджмента является работник как  носитель собственных целей и  инициатив, производственный коллектив  с его социально-экономическими связями. В центре внимания в управлении трудовой адаптацией находятся также  вопросы технико-организационного и социально-экономического содержания труда. Трудовое поведение работника  формируется в соответствии с  его внутренними убеждениями  и возможностями. Условия для  адаптации задаются извне - это психофизиологическая и социально-экономическая среда организации. Они сводятся к внедрению программ повышения качества трудовой жизни.

 

3. Свойства профессиональной  адаптации

Адаптация как процесс  обладает непрерывностью, казуальностью, результативностью. Непрерывность  адаптации означает, что приспособление человека проходит в процессе всей его трудовой жизни. Непрерывность  процесса – это одновременное  его осуществление во всех формах: психофизической, социальной и экономической. Казуальность означает наличие причины  адаптации. Это, как правило, наличие  противоречий между интересами работника  и условиями среды, которые актуализируют  ту или иную потребность работника. Актуализируются и психофизиологические и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных  целей. Например, потребность в здоровье может быть связана с комплексом потребностей, влияющих на уровень  жизни (высокая должность, рост доходов  и т.д.). Результативность адаптации  выражается в комплексе характеристик  – достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и  экономического благосостояния (рис. 1).

Рис. 1. Свойства адаптации  как процесса: непрерывность, казуальность и результативность

Адаптацию можно представить  в виде целостной системы субъектно-объектных  отношений - совокупности взаимосвязанных  и определённым образом упорядоченных  элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким  образом, адаптация как система  имеет свойства: взаимообусловленность, равновесность, изменчивость.

Взаимообусловленность и  изменчивость элементов системы  представляет собой изменения поведения  работника и условий среды, которые  имеют между собой прямые и  обратные связи. Равновесие - это состояние, к которому стремится субъект  в отношениях с окружающей средой.

Объединяющим свойством  трудовой адаптации как процесса и как системы является целостность [1, с. 65-84]. Целостность трудовой адаптации  есть единство всех её проявлений. Трудовая адаптация проявляется как триединый  процесс - психофизиологическая, социальная и экономическая адаптация. Эти  формы следует различать и  как механизмы взаимодействия работника  и среды, и как уровни адаптации, и как факторы.

Адаптация как система  подвергается постоянным изменениям, поэтому для неё характерны те же свойства - непрерывность, казуальность и результативность. В то же время  любой процесс, в том числе  и адаптационный, имеет структуру, поэтому для него характерны признаки - взаимообусловленность, равновесность, изменчивость. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Иерархия уровней адаптации  зависит от важности каждого из них. Прежде всего, адаптация человека - это психофизиологический процесс. Так как адаптация человека протекает  в обществе - это социальный процесс. Жизнь общества и человека немыслима  без экономической деятельности, т. е. труда. Поэтому всякая адаптация  в широком смысле имеет экономический  аспект.

Адаптация зависит от множества  факторов, которые есть отражение  характеристик работника (внутренние факторы) и изменений окружающей среды (внешние факторы).

Выделение свойств трудовой адаптации позволяет углубить её определение. Трудовая адаптация - это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата.

 

 

 

Заключение

Таким образом, адаптация  молодых специалистов на современном  рынке труда представляет собой  многоплановый процесс согласования взаимных ожиданий человека как субъекта труда и профессиональной среды. Это процесс активного приспособительного взаимодействия специалиста с внешней  профессиональной средой, при котором, на основе взаимных изменений, происходит гармонизация отношений личности и  среды, устанавливаются внутренние и внешние состояния равновесия; Основу профадаптационного процесса составляют потребности специалиста, среди которых ведущую роль играют потребности в физическом существовании, в профессиональном и личностном самоутверждении. Степень актуализации и содержательные характеристики этих потребностей создают своеобразие профадаптационного процесса личности, преобладание в нем приспособительной (адаптивной) или преобразующей (адаптирующей) тенденции. Проанализировав практические аспекты и опыт адаптации сотрудников, можно сделать ряд выводов: процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять. Во вторых - слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий. В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990. 191 с. (1.1.)

Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с. (1.1.)

Актуальные проблемы управления: Сб. научн. тр./ Под. ред. А. Е. Миллера. Омск: издательство ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Цыганков)

ИЛИ Цыганков В. А. Основные направления  адаптации персонала предприятия  к работе в условиях рынка // Экономика  и управление на предприятиях. Омск, 1998. С.70-77.

Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. научн. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4

Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер. регион. научн.-практ. конф. /Отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: издательство ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0