Психологическая структура личности

Собственный личный опыт

Личный опыт неуравновешенной личности, основанный на случайных  эмоциональных впечатлениях - источник бытовых суеверий.

 Личный опыт рассудительного  человека, основанный на достаточной  серии наблюдений и экспериментальных  проверках, заслуживает большего уважения.

Способности.

Способности - это индивидуально-психологические  особенности, в результате которых, при одном и том уровне знаний, умений и навыков одно дело у человека получается лучше другого.

Способности - важнейший  инструментарий личности. Чем более  развиты у человека способности, тем больше он может сделать.

Уровни развития способностей:

природные задатки – врожденные, генетически определенные анатомо-физиологические особенности мозга человека, на основе которых формируются способности. Задатки зависят от особенностей строения мозга и органов восприятия.

одаренность - дают возможность человеку успешно выполнять какой-либо вид деятельности. Различают интеллектуальную и творческую одаренность. Раньше всего проявляется музыкальная одаренность, позднее – способность к рисованию, математике.

Мастерство - подразумевает совершенство в конкретном виде деятельности.

Талант - то есть высокий уровень развития способностей, обычно проявляется в творческих видах деятельности. Развитие таланта зависит от собственной активности человека и его окружающей среды.

Гениальность - высшая степень творческих способностей, которые оказывают влияние на развитие общества в течение многих лет.

Главные общие способности  человека - это умственные, волевые, душевные и телесные способности, они требуют обучения и часто особых умственных способностей.

Частные - это музыкальные, художественные, счетные, способности к усвоению самых разнообразных навыков.

Те или иные способности  есть у каждого человека, просто не все могут их выявить и развить. Некоторые способности могут  передаваться по наследству, например, математические.

Развитие способностей сильно зависит от окружающей среды, в которой  происходит формирование человека как  личности. [2]

Темперамент.- энергия и динамика поведения человека, яркость, сила и скорость его эмоционального реагирования. задается генетически, от рождения. Но в разных ситуациях человек может проявлять себя очень разнообразно.

Путем обучения и тренировок большинство людей могут наработать себе все виды темпераментов и  удобно пользоваться ими по жизни.

Темперамент и  характер.

Характер может быть сильный, но не очень темпераментный. Может  быть и темпераментный человек, но со слабым характером.

Темперамент - биологическая  основа (предпосылка) характера.

Характер - особенности поведения  человека, делающие его легким или  трудным во взаимодействии с ним.

Темперамент, по Э.Кречмеру, тесно связан со строением тела. Характер - в малой степени. Темперамент - генотип, характер - фенотип.

Однако граница, разделяющая темперамент и характер условна. Слово темперамент нередко употребляется в более широком смысле, как некоторое описание личностных черт. Характер в узком смысле слова (и в повседневной речи) - естественные для человека особенности его поведения, делающие его ситуативно легким или трудным для других. В более широком значении слово "характер" используется как синоним термина "психотип. Соответственно, есть люди по характеру спокойные и нервные, рассудительные и импульсивные, решительные и сомневающиеся, люди-спринтеры и стайеры - вариантов не счесть.

Основу характера составляют динамики, воля и привычки.

Динамика - это рисунок действий, прочерченный непроизвольной ситуативной мотивацией.

Воля - способность собирать силы, чтобы добиваться своих целей.

Привычки - сложившиеся со временем шаблоны поведения, окостеневшие повороты живого характера. "Посеешь привычку - пожнешь характер". [6]

Характер складывается из многого: из того, что мы получили с  генами; из обстоятельств детства, шире - воспитания, и из того, что мы делаем с собой сами. То, что характер изменить нельзя - это миф. Характер не является жесткой системой, он определяет только склонность поступать так  или иначе.

Рисунок тела.

Каждое тело имеет свой рисунок, который складывается из рисунка походки, разворота плеч или сутулости, определенной посадки головы и определенного рисунка жестов, характерной мимики и привычных интонаций.

Сутулость, шаркающая походка, застывшие глаза и привычно скривившиеся в обиду губы - неудачный личностный фон.

 Прямая спина, свободная  собранная походка, живые глаза  и улыбка на лице - вариант более  интересный.

Есть мнение, что человек начинается с рисунка тела - это серьезный фактор, влияющий и на душевные состояния, и на перспективы личностного развития.

Рисунок тела определяет наши интересы и наши ценности, он впечатывает  в нас наш характер, в нем  записано, в чем наше призвание  и может ли оно быть у нас  вообще. Тело, забитое зажимами и  скрученное депрессией, развитию мешает. Если мы хотим развить свою или  чью-то личность, начинать нужно с развития тела.

 

 

 

Гл.2Возможности  корректирующего влияния на человека в организации.

2.1.Мотивация.

1. Нематериальная  мотивация - это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.[8]

 На работу сотрудников во многом влияют социально-психологическая атмосфера, и стиль управления, и возможности карьерного и профессионального роста, и символы служебного положения, подарки.

Правила создания системы нефинансовой или нематериальной мотивации:

1) «Используй много разных способов

2) «Выбери подходящий момент

3) «Будь готов к неожиданным реакциям» связано с редким использованием и некоторой неготовностью самих сотрудников.

Умение мотивировать является «рычагом» подъёма эффективности  труда сотрудников.

Новичкам хочется зарекомендовать  себя с хорошей стороны, но неудачи, как правило, бываювызваны следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к  труду может возникнуть из-за :

Растерянности, Раздражение, неудовлетворения подсознательной надежды, Разочарования, потери готовности к сотрудничеству.[4]

Суть всего этого - попытка сохранить самоуважение.

Тогда когда потребности  человека как личности и как сотрудника удовлетворены, у человека есть желание  работать , трудиться. Но так же необходимо своевременно подпитывать (стимулировать) человека к работе , к действиям.

Замечено, что русский  человек любит вознаграждения, даже нематериальные вознаграждения:

• Помещение различных записей о достижениях
• Устная благодарность
• Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы
• Направление на семинар, конференцию за пределами
• Предоставление специального места для парковки автомобиля
• Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха

Нетипичные виды внутренних вознаграждений:

• Более раннее начало отпуска, чем положено по графику
• Дополнительное время отдыха

Теперь немного подробнее  о некоторых методах нематериального  стимулирования: [1]

Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить.

Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы.

Вознаграждение  свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Продвижение по служебной  лестнице и личный рост. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

Предоставление  самостоятельности и любимой  работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами.

 Формы и  способы негативной мотивации.

Существуют так  же негативные способы мотивации.

У нас в стране есть серьезное  препятствие для применения методов  отрицательной мотивации. В Трудовом кодексе (ТК) есть четкий перечень дисциплинарных мер, которые разрешено применять к сотруднику.[10]

Увольнение, штрафы, выговоры, и т.д.

 

2.2 Методы выявления потребностей.

Итервьюирование, как метод выявления потребностей сотрудников.

Интервью- это одна из форм устной беседы руководителя непосредственно  с сотрудником с целью выявления  его потребностей и сферы интересов.

Принятые виды интервью:

1) индивидуальное или  групповое

2) формализованное или  неформализованное ( свободное )

В самом начале задачей  является установление контакта с интервьюированным. Немаловажное значение доверительной  атмосферы разговора. В конце  необходимо поблагодарить сотрудника за участие и уделённое время.

Желательно обозначить сроки  в которых человек может увидеть  результаты беседы,  осознание руководителем  его проблем.

Интервью является простым  методом выяснения атмосферы  в коллективе, в организации, но единственным его недостатком является затрата  человеческого и временного ресурсов.

Метод анкетирования. [9]

Анкетирование – опрос сотрудников по бланку вопросов,

Виды: выборочное (определённый коллектив) и сплошное (сотрудники всей организации).

Также выделяют именное и  анонимное анкетирование.

Важно в анкетировании  учитывать объём вопросов, так  маленькое количество вопросов приводит к формальности получаемой информации, большое – к частичной. Оптимальный  объём, как принято считать, это 7- 15 вопросов.

В анкете существует три  раздела: 1) приветствии, информация о сотруднике и инструкция заполнения, 2) сам и вопросы- ответы , 3) благодарность за участие в анкетировании.

При составлении анкеты принято  использовать  следующие типы вопросов: открытые ( требуется развёрнутый  ответ), закрытые (ответ да-нет), альтернативные (ответ вписывает сам).

Правила анкетирования:

1. Атмосфера доверия
2. Правильное формулирование цели
3. Не рекомендуется отдавать для заполнения на дом
4. Результаты анализируются в процентном соотношении

Достоинство: оперативный  сбор информации с большого количества опрашиваемых.

Недостаток: сбор поверхностной  информации.

Рекомендуют использовать совместно  с такими методами как интервью и  тестирование.

Тестирование.

Тестирование- метод позволяющий  получить информацию об индивидуальных особенностях человека.

Тестирование представляет собой перечень вопросов для оценки которых пользуются специальными шкалами, которые обеспечивают объективность  получаемой информации.

Оно всегда ограничено во времени  и проводится в присутствии человека, который может разъяснить сложный  вопрос.

Преимущества:

1. Выявление потребностей
2. Оценка выявленных потребностей
3. Оперативность
4. Возможность собрать необходимую информацию.

Тестирование позволяет  зафиксировать эмоциональное состояние  человека в момент прохождения теста. [9]