Психологические особенности управленческой деятельности

Психологические особенности управленческой деятельности

 

1.Место психолгии в  процессе управления.

 

 

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.[5]

Необходимо, чтобы руководители организации  проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.[6]

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

 

 

 

2.Понятие психологии управления. Предмет, задачи психологии управления.

 

 

Понятие управления используется в разных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам.

Управление  – это функция, которая обеспечивает сохранение структуры этих систем, поддерживает определенный режим деятельности.

В социальном управлении главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом.

Объектом  управления является как отдельный индивид, так и социальные группы на которые направлено управленческое воздействие.

Субъект управления это источник управленческой активности, направленный на объект управления.

Социальное  управление –непрерывный процесс воздействия руководителя на организованную группу людей или отдельного индивида по организации и  координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Предмет психологии управления. В психологии управления, в отличии от психологии труда, предметом изучения становятся отношения людей в организации т е в условиях, кода действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работы. Психологи Вендров и Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

• Психология деятельности руководителей
• Психология личности руководителя
• Социально- психологический вопрос групп и коллективов
• Психологические проблемы подбора руководящих кадров.

Психологи Рубахин и  Филиппов в предмет психологии управления включат функционально- структурированный  анализ управленческой деятельности, социально- психологический анализ производственных коллективов и  взаимоотношений в них людей, психологические проблемы взаимоотношений между руководителями и подчиненными. В предмете изучения психологии управления входят традиционные социально- психологические явления:

• Психология общения
• Социально- психологический климат
• Руководство и лидерство
• Социально- психологические проблемы группового взаимодействия

Области общей психологии:

• Теории личности
• Теории развития
• Теории деятельности и другие прикладные направления в психологии.

Конкретные проявления предмета психологии управления:

• Психологические аспекты деятельности руководителя
• Социально- психологические проблемы деятельности организации. Закономерность формирования социально- психологического климата, оптимальных межличностных отношений, мотивацию труда персонала.
• Психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Задачи:

1. обеспечить психологическую подготовку руководителя, сформировать их психологическую управленческую культуру.
2. создать предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым относятся: знания способов повышения эффективности управления, компетентность в отношении управления людьми, умение оценивать собственную деятельность, представление о структуре малых  групп, мотивах и механизмах поведения людей.

 

 

3.Психолгический  анализ управленческой деятельности.

 

При решении  вопроса о том, какими  качествами  должен  обладать  человек,

претендующий  на  выполнение  того  или  иного  вида  деятельности,   всегда

возникает необходимость  психологического изучения самой деятельности.  Такая

работа весьма сложна, требует большого опыта и  специальных  знаний.  Поэтому

целесообразно, чтобы выполнял её или,  по  крайней  мере,  выступал  в  роли

консультанта  профессиональный  психолог.  Кроме  того,  к  ней  обязательно

следует  подключить  специалистов,  знающих  данную  деятельность,   имеющих

высокий уровень  профессионализма  и  большой  практический  опыт.  Эти  лица

должны выступать  в роли  экспертов  и  в  результате  обсуждения  установить

главные,  наиболее  значимые  особенности  как  самой  деятельности,  так  и

условий её выполнения.  Результатом  такого  психологического  или,  точнее,

профессиографического   анализа   трудовой    деятельности    должна    быть

профессиограмма.

   Профессиография  – описание профессий и дифференцирующих их специальностей

с точки зрения требований. Предъявляемых ими к  человеку.

   Профессиограмма   –   описанная   и   обоснованная   система   требований,

предъявляемых определённым  видом  деятельности,  конкретной  специальностью

или профессией к человеку.

   Любая  профессиограмма должна  включать  описание  самой  профессиональной

деятельности ( психологическая  профессиограмма  )  и  сводку  требований  к

человеку, включённому  в  эту  деятельность,  к  его  психике  как  перечень

профессионально необходимых качеств ( психограмма ).

   С   целью   проведения   мероприятий   по   определению   профессиональной

пригодности   или   профессионального   отбора    осуществляется    глубокое

психологическое и аналитическое  изучение  профессиональной  деятельности  и

разрабатывается  развёрнутая  профессиограмма.  Для  составления  её  первой

части можно  использовать следующую ориентировочную  схему анализа.

   1.Технико-экономическое  описание. Это  технологии,  оборудование,  нормы,

оплата труда.

   2.Организация  и условия труда  на  конкретном  производственном  объекте.

Имеются в виду как  социальные,  так  и  физические  условия  труда.  Это  и

взаимоотношения,  в  которые  вступают  люди   в   процессе   данного   вида

деятельности, и параметры физической  среды,  т.е.  освещение,  вентиляция,

температура, влажность  и т.д.  Сюда  же  можно  отнести  степень  разделения

труда, кооперации, а также режимы труда и отдыха.

   3.Документация  по  текучести  кадров,  материалы   относительно  возможных

несчастных  случаев.  Необходимо  также  включить   вопросы,   связанные   с

ошибками. Которые  могут иметь место при выполнении работы.

   4.подробное  описание самой трудовой деятельности,  т.е.  что  и  в  какой

последовательности  человек  делает  в  течение  рабочего   дня,   из   чего

складывается  его работа.

   5.Требования  к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения

данной работы.

   Вторая  часть  профессиограммы,  касающаяся  предъявляемых   к   человеку

требований, наиболее сложна, поскольку разнообразие этих требований  велико.

Их можно  классифицировать по следующим направлениям:

      . Демографические;

      . Образовательные;

      . Медико-биологические;

      . Психофизиологические;

      . Психологические.

    Все  указанные требования к характеристикам и качествам работника должны

содержать  оценку  того,  является  ли   данное   качество   профессионально

необходимым, профессионально  важным либо профессионально желательным.

    В   трудовой  деятельности  так   или  иначе  проявляются   многообразие,

особенности  психики  человека.  Но  вместе  с  тем  эти  проявления   носят

различный характер. Они  обусловлены  специфическими  для  каждой  профессии

предметами  и орудиями труда, а также трудовыми  задачами.

    Составление психограммы – дело весьма сложное и трудоёмкое. Но от того,

насколько  продуманно  и  тщательно  оно  выполнено,  зависит   правильность

выявления  профессионально  необходимых  для  той  или   иной   деятельности

качеств, а  это,  в  свою  очередь,  сказывается  на  определении  критериев

профессиональной  пригодности и, в  конечном  итоге,  на  эффективности  всей

системы профотбора.

    Как  же выделить присущие тому  или иному виду деятельности  особенности и

предъявляемые  ею  требования  к  работнику?  Опыт  показывает,  что анализ

деятельности,  согласно  плану  первой  части  профессиограммы,  обычно   не

вызывает  особых  трудностей.  Необходимые  для  описания   сведения   можно

получить    в    результате    изучения    соответствующей     документации,

целенаправленных   бесед   с   компетентными   специалистами,   в   процессе

внимательного наблюдения за работой представителей изучаемой  профессии.

    Метод  наблюдения  исключительно  важен  на  всех   этапах   разработки

психограммы. В основном это наблюдение за  процессом  трудовой  деятельности

профессионалов.  Исследователь   должен   стараться   выделить   характерные

особенности. Общие и отличительные  черты действий работников,  соотнести  их

с производственными показателями.

    Не менее важным для  получения  необходимых  сведений  являются  опрос,

беседы и консультации со  специалистами,  мастерами  своего  дела,  имеющими

большой профессиональный  опыт  и  знания.  Такое  сотрудничество  позволяет

уточнять и вырабатывать более объективное мнение о значимости тех  или  иных

качеств  человека  в  его  работе.  Полезны  также  беседы  с   людьми,   не

добившимися успеха в данной профессии,  и  лицами,  только  приступившими  к

овладению  специальностью.  Они  помогают   выявить   особенности   процесса

формирования  умений  и  навыков,  а  также  трудности,  которые  при   этом

возникают.

 

4. Психологические требования, предъявляемые к руководителю  как к

 организатору.

 

 

 

В изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы  снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.