Раціональне делегування повноважень

Основні види штабних повноважень:

1) рекомендаційні  повноваження ;

2) обов'язкові  узгодження ;

3) паралельні  повноваження ;

4) функціональні  повноваження ;

5) лінійні повноваження всередині апарату.

Отже, керівництво  повинно вирішити, лінійним чи апаратним  буде певний вид діяльності. Рішення повинно базуватися на ґрунтовності внеску цього виду діяльності у досягнення загальної мети.

8

Способи розподілу та раціонального використання повноважень

У практиці менеджменту  використовується чотири підходи до розподілу повноважень:

1. Функціональний розподіл повноважень. Функціональний підхід дає можливість групувати повноваження, якщо вони вимагають однакових або подібних видів діяльності.Такий розподіл є зрозумілим, раціональним, керованим, хоча і не є ідеальною моделлю управління.

2. Продуктовий  розподіл повноважень. Така форма розподілу повноважень підвищує керованість процесом випуску продукції, але веде до дублювання однакових повноважень за різними видами продуктів, підвищуючи витрати на управління підприємством у цілому.

3. Структуризація повноважень за споживачами. Головна перевага такої структуризації повноважень полягає у тому, що вона дозволяє провести вузьку спеціалізацію менеджерського складу і використовувати їхню кваліфікацію.

4. Регіональна  структуризація. Така форма структуризації повноважень спрощує зв'язок підприємства з клієнтами, а також зв'язок між членами підприємства. Недолік цієї форми - збільшення витрат унаслідок дублювання однакових видів робіт для різних регіонів.

Практична реалізація принципу делегування повноважень може здійснюватися за такими напрямками:

1. Перерозподіл  функцій між членами керівництва  підприємства, тобто між керівником  та його заступниками.

2. Передавання частини своїх функцій і прав членами керівництва підприємства керівникам лінійних і функціональних структурних підрозділів.

3. Перерозподіл  функцій між членами адміністрації  підприємства, тобто лінійними і  функціональними керівниками, їхніми  заступниками, з одного боку, і  відповідальними виконавцями - з  іншого.

4. Тимчасове  надання працівнику певних прав для виконання конкретного кола робіт, розв'язання завдання та ін.

5. Стимулювання  працівників, які у ході виконання  своїх посадових обов'язків і  доручень керівника виявляють  ініціативу, самостійно вирішують  питання,розширюють свої функції, беруть на себе відповідальність за проведення робіт і операцій, які раніше не передбачалися.

9

6. Введення порядку,при  якому на нараді керівника  може представлятися уповноважена  ним особа.

7. Надання права  керівникам підрозділів і відповідальним  виконавцям у межах їхньої компетенції, яка обмежена посадовими інструкціями, приймати відповідні рішення і підписувати документи, які виходять за межі підприємства

Раціональне делегування  обов´язків і повноважень забезпечує:

- швидке і своєчасне прийняття рішень;

- скорочення витрат часу і засобів на інформаційне забезпечення рішень;

- розширення можливостей більш повного прояву працівниками своїх здібностей, залучення в управління безпосередніх виконавців;

- звільнення керівника від необхідності витрачати час на рішення дрібних питань з ціллю збільшення можливостей для кваліфікованої розробки загальних проблем, що мають особливо важливе значення для поточного і стратегічного розвитку організації;

- передачу тимчасових доручень підлеглим для виконання задачі, яка не передбачена його прямими обов´язками.

Таким чином, делегування  підвищує результативність роботи підрозділу, мотивацію виконавця і керівника. Делегування направлено на підвищення ефективності управління, тоді менеджер звертає найбільшу увагу на найважливіші завдання.

Для здійснення успішного делегування доручень і відповідальності менеджер повинен:

1. Не вважати  себе незамінимим і підбирати  собі надійних і кваліфікованих  працівників; розвивати свої власні  знання і уміння, одночасно турбуватись  про розвиток компетентності співробітників, навчати їх брати на себе виконання більш складних питань і відповідальність.

2. Вірно вибирати  час видачі доручень, визначати  методи ви конання.

3. Не жалкувати  часу і засобів на навчання  персоналу вико нанню доручень, які не входять у коло їх прямих обов´язків.

4. Знайомити  виконавця з правилами контролю  та оцінки виконання завдання.

5. При видачі  завдання довіряти підлеглому  і надавати йому визначену  свободу дій і право на ініціативу.

10

6. Оцінювати  результати виконаної роботи.

7. Заохочувати  успішне виконання доручення,  надавати пра во на помилку,  послідовне покращення результатів.

8. При видачі  і виконанні доручень підлеглим  використову вати такі форми  особистої участі в цьому процесі:

- дотримуватись виконання визначних умов;

- при необхідності, допомагати виконавцю;

- постійно спостерігати над ходом виконання завдання, ана лізувати одержані результати з метою можливого коригування дій;

- контролювати виконання робіт за встановленим графіком.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11

Висновок

Мистецтво делегування  полягає в умілому поєднанні  специфічних методів і знань  психології підлеглих, взаємної до віри.

В теорії управління загальновизнаним є «золоте правило», сутність якого така: найважливішою  здатністю менеджера є отримання  результатів через своїх працівників. У тому ступені, в якому він вміло передає свої повноваження виконавцям, він ефективно керує. Чим більше і частіше менеджер застосовує цей метод, тим більш оптимальною виявляється і організація виконання загалом. Делегування повноважень працівникам психологічно передбачає єдність довіри і вимогливості -- базовий принцип, який «працює» на організацію «комунікативного простору»: довіряючи, менеджер надає працівникам можливість максимально використати їх досвід, знання і здатності у виконанні завдань, а вимагаючи, він підвищує відповідальність праців

Для того, щоб  використовувати переваги певної форми  розподілу повноважень, потрібна ефективна  організаційна діяльність з інтеграції роботи підприємства в цілому. Такими є методи інтеграції, пов'язані з розробкою і встановленням правил і процедур розподілу повноважень, встановленням індивідуальних взаємозв'язків, організацією роботи груп і різних комітетів.

Таким чином, найважливішим  принципом делегування є: "Немає  і не повинно бути обов'язків без відповідних прав, а прав -- без відповідальності". Порушення цього принципу неминуче спричиняє зниження ефективності управління персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12

Література

1. Гончарова С.Ю., Отенко І.П. «Стратегічне управління», Харків, 2004.

2. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. «Управління персоналом: Навчальний посібник.» - К.: «Кондор», 2005.

3. Веснин В.Р. «Основы менеджмента: Курс лекцій» М., 1996.

4. Б.М. Андрушків, О.С.Кузьмін. «Основи менеджменту». Львів: «Світ», 1995.

5. Завадський Й.С. «Менеджмент», К., 1997.

6. Храмов В.О., Бовтрук А.П. «Основи управління персоналом: Навч.- метод. Посібник» - К.: МАУП, 2001.

7. Островський Е.В. «Психологія управління: Навчальний посібник», М.: ИНФРА-М, Вузівський підручник, 2008.

8. Попов С.Г. «Управління персоналом: Навчальний посібник», М.: Ось-89, Вузівський підручник, 2002.