Социально-психологический климат в коллективе

 
Для неблагоприятного (незрелого) СПК  свойственны:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
• длительные перекуры во время работы;
• неточное выполнение решений и распоряжений руководства;
• распространение слухов друг о друге;
• скрытая критика условий труда;
• пустая трата рабочего времени;
• отказ от работы в сверхурочное время;
• частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
• частые нарушения дисциплины;
• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;
• отсутствие критики и самокритики.

 
К основным объективным показателям  уровня развития СПК относят: эффективность  профессиональной деятельности, состояние  служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных (психологических) показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др. Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

5.Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто  наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания  порождает стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые  легко накапливаются в атмосфере  взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную  стабильность и сплоченность. Это  кажется парадоксальным, но какую  бы неприязнь и враждебность не вызывал  в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск  «козла отпущения» играет роль механизма  интеграции и стабилизации отношений  в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности  и неудовлетворенности в организации  сохраняется, и немалую роль в  их появлении играет неправильное поведение  руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной и тесной связи  с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями  и результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом.

6. Формирование  и поддержание благоприятного социально-психологического климата.

В значительной мере формирование благоприятного социально-психологического климата зависит от учета основных шести групп факторов, влияющих на него. Например, наблюдения показывают, что часто причиной неудовлетворенности сотрудников являются эргономические факторы (условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности и др.), функциональные факторы (неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткость критериев и показателей оценки результатов труда и др.), управленческие факторы (неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др.), экономические факторы (несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределении материального вознаграждения и премий и др.), правовые факторы (отсутствие должностной инструкции, правовых актов, непосредственно регулирующих деятельность, наличие дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишком много приказов и инструкций и др.), и, наконец, психологические факторы (противоречия и конфликты, социально-психологическая несовместимость людей, недостаточный учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых нормах, мнении и традициях и др.). Если в повседневной работе с персоналом стараться устранять указанные отрицательные факторы, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного СПК, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе.  
 
7.Заключение: 
На СПК в коллективе огромное влияние оказывают условия труда, безопасность во время выполнения работ, а так же личные отношения с участниками коллектива.

В наше время в России лишь на немногих предприятиях уделяется  внимание формированию здорового социально-психологического климата в коллективе. В основном руководители предприятий не уделяют  этому никакого внимания, просто не понимая для чего это нужно, ведь работники и так могут работать.

Тем ни менее этому следует  уделять больше внимания и времени. Создавать достойные условия  труда, уделять внимание образовавшимся конфликтам в коллективе, стремиться их разрешить, найти причину их возникновения что бы они не возникали вновь. Так же необходимо затрачивать определенные средства на проведения психологических тренингов с коллективом предприятия. И большое внимание руководитель должен уделять своему стилю управления. Только в этом случае в организации не будет текучки кадров, у работников будет, желание работать и соответственно вся организация в целом будет работать стабильно.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литеры

1. Вичев В.В. Мораль и социальная психика. – М.: ИНФРА-М,2006. 
 
2. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения/ Под редакцией В.А. Ядова. – Спб., «Наука», 2006.