Сплоченность групп и эффективность работы

Усиление влияния и  подчинения. Сплоченные группы оказывают  колоссальное влияние на своих членов.

Лидер группы, если он уважаем  всеми участниками, может использовать авторитарный стиль руководства, особенно если он в состоянии противостоять  угрозам извне и организовать эффективную работу Деспотичное  лидерство вполне приемлемо, если группе предстоит выполнить важную задачу и имеется некоторая неуверенность  ее участников относительно правильности существующего подхода к решению  такого рода проблем.

Высокая чувствительность к  подчинению может оказаться для  некоторых людей проблемой. Когда  члены группы не могут выражать свое мнение или испытывают чувство страха, боясь не получить одобрение других участников, то они могут терять самоуважение и свою индивидуальность. Группа может потерять преимущества, связанные с возникновением новых  идей, утратить честность и открытость в общении.

В некоторых случаях чрезмерное влияние может быть весьма полезно: боевому офицеру на поле боя требуется  мгновенное исполнение его приказов. В таких условиях демократичное  поведение может стоить жизни  членам группы. Более подходящим временем для выражения собственного мнения и для общения является период планирования операции и подведения ее итогов.

Переоценка возможностей. Переоценка возможностей связана с  тем, что в определенные моменты  времени сплоченные группы стремятся  преувеличить свой вклад в общее  дело и преуменьшить вклад других групп. Сплоченный коллектив какого-либо предприятия может быть уверен в  том, что они -- «лучшие из лучших», в то время как другое предприятие работает более эффективно. Высокая самооценка усиливает в группе чувство собственной значимости и сплоченности.

Другие группы оцениваются  ниже по нескольким причинам. Во-первых, за счет более низкой оценки другой группы повышается статус собственной  группы. Во-вторых, недооценка другой группы представляет собой способ самообороны, когда группа рассматривает отрицание  своих слабостей как путь повышения  сплоченности. Акцентирование внимания на сильных сторонах группы может  не соответствовать действительности, однако отражает ее дух. В-третьих, недооценка другого и группы усиливает чувство  собственной безопасности и правильности поведения.

Удовлетворение. Участники  сплоченной группы более удовлетворены  своей деятельностью, чем группы с меньшей степенью сплоченности. Источниками удовлетворенности  могут выступать дружественная  обстановка, поддержка, возможность  взаимодействовать, успех, а также  защита от внешнего влияния. Поскольку  сплоченные группы эффективно действуют  против внешних угроз, источником удовлетворения также мох-сет выступать чувство  безопасности.

Производительность. Зависимость  между производительностью и  сплоченностью группы более сложная, чем другие последствия сплоченности, что будет рассмотрено далее. Однако следует отметить, что средняя  производительность сплоченных групп  имеет тенденцию быть более высокой, чем в группах с меньшей степенью сплоченности.

6. Связь сплоченности  группы и эффективности работы

Принято считать, что чем  более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость  между сплоченностью группы и  производительностью ее членов будет  определяться также тем, насколько  нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов  ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (эти нормы могут даже в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы.

Таким образом, когда сплоченная группа имеет цели и задачи, которые  согласуются с организационными ожиданиями, она демонстрирует высокую  производительность.

Если же сплоченные группы имеют цели и задачи, не согласующиеся  с организационными ожиданиями, то уровень их производительности падает до низкой оценки. В группах с  высокой степенью сплоченности действия их членов более схожи между собой, чем в менее сплоченных группах, Это вполне согласуется с мнением, что сплоченные группы оказывают  более сильное влияние на участников группы, независимо от уровня их производительности. [2]

Таким образом, менеджеры  должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких  норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению  их эффективной работы.

Заключение

Итак, в своем реферате я попыталась подробно рассмотреть  такое понятие, как сплоченность.

Под сплоченностью группы понимается то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой  и насколько их привлекает перспектива  продолжать работать вместе.

Сплоченность является одной  из важнейших характеристик группы.

Я узнала о факторах, которые  влияют на сплоченность. Это: факторы  формирования группы, сложность вступления в группу, соответствие статуса участников и положения в служебной иерархии, справедливое распределение вознаграждений, успех группы, постоянство участия, наличие внешней угрозы, размер и  состав группы.

В свою очередь, результатами сплоченности являются усиление взаимодействия и сотрудничества между людьми, усиление влияния и подчинения, переоценка возможностей, удовлетворение своей  деятельностью.

Следует отметить, что принято  считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность  ее работы. Кроме того, зависимость  между сплоченностью группы и  производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения  в группе нацелены на достижение высоких  результатов ее работы.

Таким образом, менеджеры  должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких  норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению  их эффективной работы.

Список использованной литературы

1. Донцов Александр Иванович. Проблемы групповой. - М. : Изд-во МГУ, 1979.

2. Зайцев Л. Г., Соколова  М. И. Организационное поведение:  учебник. - М.: Экономистъ, 2005.

3. Зельдович Б. З. Организационное  поведение: Учеб. пособие для студентов вузов - М.: Аспект Пресс, 2008.

4. Карташова Л. В., Никонова  Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.