Стадии развития конфликта

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

  Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

  Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

  Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

  Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному  разрешению конфликта и действовать  соответствующим образом с помощью  консультанта. Поэтому очень важно  установить хорошие взаимоотношения  с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

1. Установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
2. Разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
3. Обеспечить себе поддержку.

  Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать  значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. 
 
 

2.4. Мотивация. 

  Рабочие места, приносящие радость, или когда мотивируешь сама работа; эти строки могли бы быть заголовками рекламного проспекта, в котором фабрика конторской мебели представляя бы свои новинки, на ярмарке. Но настроение, которое создает хороший интерьер. быстро испаряется, если мебель была размещена в рабочих помещениях, не отвечающих потребностям людей. Мебель сама по себе не мотивирует. Многие разработки, сделанные с большим энтузиазмом, с радостью, даже несмотря на жертвы, выполнялись в совершенно неприспособленных, иногда просто жалких условиях. Работа может приносить радость, даже если мебель замещают ящики из-под апельсинов. И все-таки мы предлагаем переоборудовать учреждения под базы вместилищ этих южных фруктов. Нас интересует то, что делает работу радостной и интересной.

  15 критериев Мотивирующей организации труда:

1. Любые  действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

  Уверены ли вы в том, что ваши управляющие действуют так же?

2. Большинство  людей испытывают радость от  работы, отвечая за нее, удовлетворяя  свою потребность в личной  причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только, производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно. 
 
 
 
 
 

Заключение: 

  Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта. Конфликт часто включает моменты «исследования» возможностей оппонента и своих ресурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует.                                                          Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.                                                        Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.                                                                                                              Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.                                   Трудности, возникающие при гашении и локализации конфликтов, делают необходимым тщательно проанализировать весь ход конфликта установить его возможные причины, структурные элементы и последствия. 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

1.Агеев В.С . «Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические

Проблемы» МГУ, М., 1990.

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. «Конфликтология».Издательское  объединение «ЮНИТИ»,1999г.

3. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. «Современная социальная психология на Западе»- М.: Просвещение; 1978г.

4. Бородкин Ф.М., Каряк Н.М. « Внимание конфликт!» - Новосибирск., 1983г.

5. Вудкок М., Фресис Д. «Раскрепощенный менеджер» - М.: Дело, 1994.

6. Журнал “Политические исследования”, 1994, № 2

7. Кибанов А.Я. « Управление персоналом организаций» - М.:ИНФРА-М,1997.

8. Кудрявцев С.В. « Конфликт и насильственное преступление» - М.: Просвещение; 1991г.

9. Социально - политический журнал , 1994, №1-2.

10. Фролов С.С. «Социология» - М.: Наука, 1994г.

11. Для подготовки данной работы были так же использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/