Типология конфликтов. Основные виды конфликтов в организациях

 

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-либо эффективное регулирующее воздействие.

В первичном трудовом коллективе причины возникновения конфликтных ситуаций могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство форм  его стимуляции.

2. Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений  работников в оценке явлений  производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

7. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Межличностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива 

8. Личностные характеристики  отдельных людей – специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты  характера.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин является весьма полезным при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

Основные причины конфликта в рамках трудового коллектива также можно охарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Пути предупреждения конфликтов.

 

            Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более разумно  и полезно со всех точек  зрения, чем прекращение или разрешение  конфликта, уже имеющего место. Поэтому  на предупреждение конфликта  направлены значительные усилия  общества и государства.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.               

 Для нормальной работы  организации, для успешной реализации  принятого решения необходимо  предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо  – если они неизбежны –  заранее предусмотреть пути и  способы их разрешения.               

 Предупредить конфликты  можно, устраняя причины, порождающие  конфликтные ситуации. Предупреждение  конфликта заключается в воздействии  на его элементы: участников, мотивы  их поведения, объекты, используемые  силы и средства – до того, как противостояние возникло. Поэтому  в зависимости от характера  конфликта, предупредительная деятельность  может быть весьма разнообразной. Остановимся на некоторых ее  аспектах.

Прежде всего, руководитель должен установить правила и обязанности таким образом, чтобы любое выражение разногласий не развивалось в негативный конфликт.

Руководитель должен правильно подобрать кадры, чтобы избежать образования неформальных групп с негативными установками, аутсайдеров и отверженных коллективом. Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, но справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует отдавать четко, ясно, своевременно, они должны быть однозначными и адресованными конкретному лицу, чтобы не допускать споров по поводу обязанностей и ответственности.

Управляющий должен стремиться к объективности при оценке результатов трудовой деятельности: эквивалентные достижения различных работников необходимо оценивать независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном случае один из работников будет чувствовать себя обделенным, снизит интенсивность и качество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1. Создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций. Исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия  для минимизации их количества  и разрешения неконфликтными  способами не только возможно, но и необходимо.

2. Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  организаций – важная объективно-субъективная  предпосылка предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

4. Блокирование личностных  причин возникновения коныликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.  

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Пути ликвидации и разрешения конфликтов.

 

                

 Среди управляющих  воздействий по отношению к  конфликту центральное место  занимает его разрешение. Далеко  не все конфликты можно предупредить. Поэтому важно уметь конструктивно  выходить из конфликта.

В конфликтологии традиционно завершающий этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий: затухание, преодоление, саморазрешение, пресечение, пригашение, урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт

 

 

                Разрешение конфликта  – это совместная деятельность  его участников, направленная на  прекращение противодействия и  решение проблемы, которая привела  к столкновению. Разрешение конфликта  предполагает активность обеих  сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо  изменение самих оппонентов (или  хотя бы одного из них), их  позиций, которые они отстаивали  в конфликте. Часто разрешение  конфликта основывается на изменении  отношения оппонентов к его  объекту или друг к другу.               

 Урегулирование конфликта  отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия  между оппонентами принимает  участие третья сторона. Ее участие  возможно как с согласия противоборствующих  сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не  всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.               

 Затухание конфликта  – это временное прекращение  противодействия при сохранении  основных признаков конфликта: противоречия  и напряженных отношений. Конфликт  переходит из явной формы в  скрытую.               

 Под устранением конфликта  понимают такое воздействие на  него, в результате которого ликвидируются  основные структурные элементы  конфликта. Несмотря на «неконструктивность»  устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.               

 Перерастание в другой  конфликт происходит, когда в  отношениях сторон возникает  новое, более значимое противоречие  и происходит смена объекта  конфликта.